某出版社于2008年6月招聘了應屆畢業生小張，雙方簽訂了勞動合同，約定見習期1年；如果見習期內不符合錄用條件，出版社可以與小張解除勞動合同。2009年3月，該出版社認為小張態度懶散、對工作不認真不負責，無法勝任工作要求，因此決定解除與其簽訂的勞動合同。但是，小張認為其仍然在見習期內，出版社必須要等到見習期滿后才能與其解除合同。雙方據此引起爭議。協商未果，小張向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

    魯律師點評：

       本案件屬于見習期內辭退員工引起的勞動爭議。從法律上來講，首先需要對試用期與見習期的法律概念進行甄別。

       試用期是伴隨著 《勞動法》的出臺而出現的制度，是用人單位和勞動者雙方相互了解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職要求而約定的不超過6個月的考察期。 《勞動法》和 《勞動合同法》對試用期的相關制度進行了詳細規定。

       見習期是對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的一種常見的做法，是用人單位對剛剛接收來的畢業生有計劃、有組織、有目的地進行考察和了解，進而在思想、業務等方面給予指導和幫助，使畢業生盡快適應工作需要的制度。國家教委、計委、原勞動人事部1981年聯合發布的 《高等學校畢業生調配派遣辦法》第26條規定： “畢業生分配到達工作崗位后，實行一年見習的制度。見習期滿后，經所在單位考核合格的轉正定級。考核不合格的，可延長見習期半年到一年，延長見習期仍不合格的，按定級工資標準低一級待遇。”1987年發布的《高等學校畢業生見習暫行辦法》第2條規定： “高等學校本、專科畢業生分配工作后，原則上都要安排到基層見習。見習期為一年。對入學前已從事一年有關實際工作的，經所在單位批準，可免去見習期。有些行業的人才，需要更長時間的實際鍛煉，可以在見習期滿后自行安排。” 第7條規定： “見習期滿，應及時辦理轉正手續，按期為其評定專業技術職務的任職資格，聘任相應工作職務，確定工作崗位。對達不到見習要求的，經所在單位討論，報主管部門批準，延長見習期半年至一年，并將延長的期限和理由通知本人。延長期結束時，仍達不到要求的，不再延長見習期，另行安排工作，工資待遇按畢業生轉正工資標準低定一級。對表現特別不好的，經所在單位領導批準，報主管部門審核同意后，可以辭退。” 由此可以看出，見習期并非現行勞動法律上的概念，主要是為了確定畢業生崗位、評定職務而設的一項人事制度。

       在實行勞動合同制度后，尤其是 《勞動合同法》頒布之后，見習期制并沒有被廢除，而是與試用期共同存在。這樣就出現了有些用人單位要求畢業生有一年的見習期，而有些單位則直接與畢業生約定1個月到6個月的試用期，試用期過后即作為正式員工。還有一些單位，既規定了見習期又規定了試用期，并且把試用期作為見習期的一部分。對此，原勞動部在1996年全面實行勞動合同制時也以復函的形式規定， “大中專、技校畢業生新分配到用人單位工作的，仍應按原規定執行為期一年的見習制度，見習期內可以約定不超過半年的試用期”。由于法律法規對見習期內的權利和義務沒有具體的規定，因此，見習期與現行的勞動合同制確實有不相適應之處。如果用人單位僅僅規定了見習期，則見習期內的待遇，仍然按照國家人事部門及高等院校有關見習期的規定執行。如果用人單位既規定了見習期又規定了試用期，則在試用期內執行 《勞動法》和 《勞動合同法》有關試用期的規定，試用期結束后見習期內，按照人事部及高等院校關于見習期的規定執行。

       本案中，該出版社與畢業生約定的是見習期，那么，依據上述 《高等學校畢業生見習暫行辦法》第7條的規定，一般情況下，見習期滿的，對表現特別不好的，經所在單位領導批準，報主管部門審核同意后，才可以辭退。

       但是，現行勞動法律也未禁止雙方約定見習期內畢業生不符合錄用條件可以辭退。事實上，隨著勞動合同制的全面建立，見習期應該被試用期所取代，而與之相配套的原國企、事業單位的職稱和崗位評定也應當作出調整，不應再與見習期掛鉤。