【案例】   我新入職一家網(wǎng)絡(luò)通訊公司做人事專員，公司人員規(guī)模大概200人左右。按說不是特別傳統(tǒng)的行業(yè)，但公司管理風(fēng)格非常傳統(tǒng)，對人員的關(guān)懷幾乎沒有，部門與部門之間也不怎么交流，員工流動性非常大，老骨..

自2015年3月5日李克強(qiáng)總理在政府工作報告中首次提出“互聯(lián)網(wǎng)+”概念以來，“互聯(lián)網(wǎng)+” 隨即成為關(guān)注和討論的熱點(diǎn)。本文探討了“互聯(lián)網(wǎng)+”本質(zhì)和企業(yè)大學(xué)發(fā)展趨勢，并就“互聯(lián)網(wǎng)+”對企業(yè)大學(xué)的發(fā)展影響做出預(yù)測。   ..

人們通常認(rèn)為，金錢是提升動力、敬業(yè)度、工作滿意度和績效的有效工具。然而一些公司卻發(fā)現(xiàn)，有時增加工資或提供豐厚的獎金不足以改善這些問題，組織績效仍無法得到有力提升。有跡象表明，金錢甚至可能損害績效。2009年，波士頓聯(lián)儲進(jìn)行了一項(xiàng)研究：..

人們都喜歡故事。故事可以喚醒歡笑或淚水，觸動人們內(nèi)心深處一些類似的經(jīng)歷，展示關(guān)于生活、世界或人生的一些新的認(rèn)知。故事同樣可以作為培訓(xùn)的工具之一，它能將意見和建議巧妙地隱藏在故事情節(jié)中，使頑固的學(xué)員更易接受。與直白的建議或反饋不同，故事..

【案例】   我們是一家做智能家居產(chǎn)品銷售的公司，有個銷售經(jīng)理，來公司之前是作為同行客戶到公司參觀過產(chǎn)品，參觀完以后就說要來我們這里上班，老板覺得這個人不錯，就點(diǎn)頭答應(yīng)他來公司入職。辦理入職以后不久，發(fā)現(xiàn)他在..

如果你是民企負(fù)責(zé)高管招聘的HR，你是否常常被這樣的問題困擾——不知道老板要招什么樣的高管？好不容易招來了，入職不久，雇傭雙方都怨聲載道，弄得你兩頭為難，最后新聘高管的存活率很低。為什么千軍易得，一將難求？   ..

經(jīng)濟(jì)形勢不好時，公司往往很難滿足員工的漲薪要求，一些員工可能選擇離職。為了留住優(yōu)秀員工，你需要很好地平衡內(nèi)在和外在的激勵因素。比如，采用某種方式表揚(yáng)員工的貢獻(xiàn)；完善工作環(huán)境；開慶功會；獲得員工信任……總之，你要想明白，“做點(diǎn)什么，總比什么都..

所有員工，在公司里都只是階段的工作，與老板也只是階段性的合作。所以，若是能從階段性合作來規(guī)劃員工的工作，可能會更加貼近現(xiàn)實(shí)。   從省心省力的角度來說，老板當(dāng)然希望員工入職之后能一直穩(wěn)定下來，只要不出問題，且..

就業(yè)，被稱為民生之本，一直是高層關(guān)心的問題。 　　近日，人社部新聞發(fā)言人李忠在例行新聞發(fā)布會上表示，1~3月，全國城鎮(zhèn)新增就業(yè)324萬人，同比減少20萬人。一季度末城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為4.05%，同比和環(huán)比均小幅下降。國家統(tǒng)計(jì)..

央行上海總部原副主任凌濤在退休前1個月突然“裸辭” 據(jù)統(tǒng)計(jì)，今年以來已經(jīng)有20位上市銀行的“董監(jiān)高”辭職，其中12位是上市銀行高管，涉及崗位從行長、副行長到風(fēng)險總監(jiān)不等。為什么這么多人要扔掉手里銀行這樣的金飯碗呢？有業(yè)內(nèi)人..

 作為一個HR，表面光鮮，人人羨慕，其實(shí)背后的煩心事有很多，又有誰能知道呢？     長按二維碼，關(guān)注濮陽人才網(wǎng)官方微信，獲取更多資訊 ..

1：對你有嚴(yán)格要求的領(lǐng)導(dǎo)，才是能真正幫助你成長的好領(lǐng)導(dǎo)，使我痛苦者，必使我強(qiáng)大！ 2、任何強(qiáng)大公司都不會給員工安全感，用最殘忍方式激發(fā)每個人變得強(qiáng)大，自強(qiáng)不息！   3、凡是想辦法給員工安..

中國企業(yè)是越來越重視培訓(xùn)了，但也越來越為培訓(xùn)苦惱了。為什么？因?yàn)橹匾暸嘤?xùn)是希望通過培訓(xùn)獲得效果，達(dá)到自己的目的，但偏偏培訓(xùn)不聽話，不讓你實(shí)現(xiàn)效果，不讓你達(dá)到目的，豈不苦惱？ 就拿很多人樂此不疲的拓展訓(xùn)練來說，新奇古怪的游戲..

員工的穩(wěn)定性（離職率）正在成為衡量組織管理的重要指標(biāo)，但另一個普遍事實(shí)卻是，員工的離職率正在不斷上升。究其原因，首先是內(nèi)外環(huán)境的變化比以往任何時 候都頻繁，導(dǎo)致環(huán)境與員工匹配性更易發(fā)生變化;另一個原因是，企業(yè)對人才的重視程度不斷提高，..

開放融合的互聯(lián)網(wǎng)消解了組織中心，公司的邊界也在被打破，在“透明”的社會里，如何更新你的人力資源管理？ 每天入睡前，或者剛剛醒來，許多人常會翻一遍朋友圈，評論一下、點(diǎn)個贊，有些“批閱奏折”的意味。同時，還有不少人在感嘆，“我..

企業(yè)薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識薪酬體系的定位、管理對象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。 ..

1）試用期調(diào)薪；試用期調(diào)薪能常有幾種方式，一是在入職時就承諾，在試用期內(nèi)是什么薪酬，通過試用期后是什么薪酬，既然是承諾那必須得兌現(xiàn)，要么就是試用期不合格，要么就是履行承諾；第二種情況就是按照公司的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)薪，當(dāng)新員工順利通知試用期，..

隨著技術(shù)的發(fā)展、商業(yè)模式的不斷創(chuàng)新以及組織形式的不斷改變，人力資源管理一定會發(fā)生顛覆性的變化，而討論“人力資源部拆還是不拆”已經(jīng)沒有太大的意義。   首先，無論是從客戶的角度，還是從員工的角度，他們才不會關(guān)心..

電影總有說不完的話題，那么《速7》咱們談點(diǎn)什么呢？當(dāng)然好的培訓(xùn)就如好的電影，南哥今日與你一塊聊下《速7》背后的一些培訓(xùn)話題吧。今日南哥抱著看香車美女的心態(tài)，觀影了《速度與激情7》，順便寫了一點(diǎn)培訓(xùn)視角的影評……  ..

當(dāng)公司出現(xiàn)重大問題時，每個員工都會服從上級，為相同的公司利益考慮嗎?或者可能出現(xiàn)的結(jié)果是：有人為工程師團(tuán)隊(duì)考慮，有人為銷售部考慮，董事會成員為創(chuàng)投考慮，還有人為早期的天使投資人考慮，甚至有人替公司的CEO的考慮……假如是這樣的話，可以..

目前的80后90后員工，是在鼓勵和贊揚(yáng)聲中長大的一代。然而，人不可能永遠(yuǎn)都對，總有出錯的時候。而如果管理者批評下屬幾句，要看人臉字的不再是員工，而是上司——要看下屬的臉色，或者是哭起來，更有甚者遞上辭職信。 顯然，在被批評..

案例：   我目前在職一家IT外包公司做招聘工作，公司在這個城市并不出名，本地的IT人員本來就缺乏，選擇外包公司的就更少，導(dǎo)致我一直很難招到人。現(xiàn)在我感覺都已經(jīng)有了陰影，每次給別人電話的時候總是底氣不..

    職場本身就是一個充斥著利益關(guān)系的大環(huán)境，對于初涉職場的新人來說，這比在學(xué)校建立人脈關(guān)系要復(fù)雜的多，想要在職場迅速發(fā)展人脈，就需要一定的經(jīng)驗(yàn)與技巧，才能讓你在短時間內(nèi)就迅速融入職場。 　　那么初涉..

        在招聘領(lǐng)域，趨勢是指人才招聘在一段時期內(nèi)向某一方向連續(xù)變化的運(yùn)行狀態(tài)。那么，招聘趨勢到底是干嘛用的？我們到底對趨勢了解多少？又該如何面對趨勢？關(guān)于招..

日企的嚴(yán)謹(jǐn)給我們帶來了不錯的消費(fèi)體驗(yàn)，但作為職場發(fā)展的平臺，你對它們還需要更多了解。 如果聊起日本公司的特點(diǎn)，一般人總能夠隨口說出點(diǎn)什么，比如嚴(yán)謹(jǐn)、刻板、公司里規(guī)矩很多、職場上愛論資排輩等等—在所有的外資公司里，日企算是性..