不同的崗位、不同的公司看簡(jiǎn)歷的“點(diǎn)”和“重要度排列”是不一樣的，而且正常來講，我們HR不會(huì)奢求一份簡(jiǎn)歷完美地匹配需求才安排進(jìn)面試。 篩簡(jiǎn)歷只能快速判斷是不是“不合適”，是無法判斷是不是“合適”的，合適度的問題..

HR的工作目標(biāo)是什么？        很多答案：老板滿意；員工滿意；提升公司業(yè)績(jī)；降低成本... ...     &..

導(dǎo)語 企業(yè)絕不應(yīng)該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應(yīng)該高度重視，并納入員工關(guān)系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。 成功的離職面談主要依賴于以下這些因素：..

HR本身是一個(gè)新生事物，在中國興起時(shí)間比較短，簡(jiǎn)單的說就是：規(guī)劃人，尋找人，挑選人，引導(dǎo)人，運(yùn)用人，評(píng)價(jià)人，調(diào)整人，留駐人。而規(guī)劃應(yīng)該是首要的。因此HR部門從業(yè)人員對(duì)自己的定位和要求需要明確，更需要我們?nèi)ヌ剿鳎�不斷的�?chuàng)新。 ..

【裁判要旨】 與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，法律法規(guī)并未對(duì)在用人單位從事人事管理工作的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同做出不同規(guī)定。對(duì)于從事人事管理工作的勞動(dòng)者，依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，其不得代表用人單位與其自身..

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代改變著每一個(gè)人的工作生活方式。 記得剛出校園踏上招聘這條路的時(shí)候，當(dāng)時(shí)每天有看不完的投遞簡(jiǎn)歷，一天打一百多個(gè)邀約電話，然后批量面試，批量入職。不過現(xiàn)在想這么忙活估計(jì)是不太現(xiàn)實(shí)了。 ..

企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)..

HR策略 【HR的5大裁員管理技巧，你們公司需要嗎？】 1、重視對(duì)被裁減人員的背景調(diào)查； 2、重視面談時(shí)機(jī)和面談環(huán)境的營造； 3、耐心傾聽被裁減人員的心聲，設(shè)法減少他們的痛苦； ..

在快速變化的今天，企業(yè)對(duì)人力資源管理從“人事行政專家”向“戰(zhàn)略伙伴及變革推動(dòng)者”角色轉(zhuǎn)型的需求越來越強(qiáng)烈，傳統(tǒng)HR崗位被取代，已不是少數(shù)人的杞人憂天，而是正在發(fā)生的趨勢(shì)，下面我們就來看看將會(huì)取代傳統(tǒng)HR的幾股力量。 ..

 過了三四月的離職高峰，走了的員工有的已經(jīng)在新的崗位上安穩(wěn)下來，有的卻并不稱心如意。借此，我也談?wù)剢T工的回歸率問題。 ——閆軼卿 先來看一個(gè)案例： ..

導(dǎo)語：都說HR要用數(shù)據(jù)說話！現(xiàn)實(shí)中很多HR不是拿不到數(shù)據(jù)，而是不知道怎么進(jìn)行數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)化和運(yùn)用。HR要提升崗位價(jià)值，顯化工作效益，為公司戰(zhàn)略提供決策依據(jù)，那必須得會(huì)數(shù)據(jù)的分析和轉(zhuǎn)化。從GHR公開課《用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源效能提升》（可點(diǎn)擊了..

一、休息日加班可以拿二倍工資  根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十四條第二款的規(guī)定，如果休息日安排員工工作又不能安排補(bǔ)休的，用人單位應(yīng)支付員工不低于工資的200%的工資報(bào)酬。當(dāng)然，如果是安排了補(bǔ)休，那就不需要..

HR與業(yè)務(wù)經(jīng)理們總是互相吐槽，卻很少認(rèn)真思考彼此工作行為、方式方法上存在的問題。 你是否注意到直線經(jīng)理(指諸如財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售等職能部門的經(jīng)理)對(duì)于人力資源作用的看法有很多矛盾? 一..

上司領(lǐng)導(dǎo)力水平的高低在下屬身上有最直接反映。 商戰(zhàn)中，競(jìng)爭(zhēng)雙方力量對(duì)比往往非常微妙，一方看似強(qiáng)大無比，另一方好像不堪一擊，但轉(zhuǎn)眼間，局勢(shì)就會(huì)發(fā)生徹底改變。 弱者可以變?yōu)閺?qiáng)者，強(qiáng)者也能變?yōu)槿跽撸?.

究竟什么樣性格的人適合從事人力資源管理工作？今天給大家分享下通俗易懂的HR五層性格模型，看看身為HR的你到了哪一層。 第 1 層 所有人力資源管理者應(yīng)當(dāng)必備的性格 無論處于部門的什..

      日常工作中，HR一直都在做平衡的工作：業(yè)務(wù)需求和公司政策、少數(shù)人的利益訴求與大部分人的利益、在服務(wù)中體現(xiàn)管理等等。可以說，做HR最難的部分就在于平衡。那么在具體工作中應(yīng)該如何把握平衡呢？和小編..

企業(yè)員工管理的4種基本模式 總體上講，企業(yè)管理有四種基本的管理模式：命令式管理、傳統(tǒng)式管理、協(xié)商式管理、參與式管理。命令式管理和傳統(tǒng)式管理是集權(quán)式管理;而協(xié)商式管理和參與式管理則屬于員工參與的以人為本的企業(yè)管理。根據(jù)企業(yè)的..

導(dǎo)語 在人力資源管理中，招聘與配置是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，而在全球經(jīng)濟(jì)一體化，民營企業(yè)高速發(fā)展的今天，作為一個(gè)民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者如何選人才、如何用人才、壯大企業(yè)自身的力量，已成為企業(yè)管理中的重中之重。 ..

       很多HR都會(huì)思考，自己適不適合這個(gè)行業(yè)？當(dāng)然不同的測(cè)評(píng)會(huì)有不同的答案。以下是HR具備的五層性格，大家來對(duì)號(hào)入座一下吧~  1、所有人力資源管..

導(dǎo)語：人才是21世紀(jì)最具競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，人力資源也逐漸成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要來源。當(dāng)前，企業(yè)的人才招聘問題備受關(guān)注，有效的人才招聘活動(dòng)可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)人力資源管理意義重大。 企業(yè)人才招聘中的..

激勵(lì)的重要性 研究表明：在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%，甚至可能引起相反的效果;但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。這個(gè)反差正好說明了激勵(lì)對(duì)企業(yè)員工潛能發(fā)揮的重要作用。..

薪資多少，是企業(yè)中許多員工最關(guān)心的事情，事實(shí)就是如此的諷刺：當(dāng)薪酬較高時(shí)，員工并不一定滿意他的工作；但當(dāng)薪酬較低時(shí)，員工一定不會(huì)滿意他的工作，從而導(dǎo)致工作積極性下降，影響企業(yè)生產(chǎn)效率。     &nbs..

近日，著名職場(chǎng)社交平臺(tái)領(lǐng)英（linkedin）被爆出1.67億的用戶信息被叫賣。好恐怖的事情，個(gè)人信息安全一直是大家關(guān)注的焦點(diǎn)，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)大發(fā)展的時(shí)代，對(duì)于生活與職場(chǎng)上個(gè)人信息的私密性已經(jīng)被越來越重視。 今天我也想說一..

漢初三杰：張良、蕭何、韓信 作為企業(yè)的管理或經(jīng)營者，他們不一定要具有很深的專業(yè)知識(shí)，但要懂得領(lǐng)導(dǎo)謀略，特別是選人、用人、留人、育人方面的知識(shí)，識(shí)人、用人知識(shí)越精通越對(duì)事業(yè)有直接的促進(jìn)作用。劉邦是個(gè)不愛看書、不會(huì)武藝..

天下無賊中黎叔有句名言：21世紀(jì)什么最貴？人才！ 企業(yè)的人才可以分為兩種，一種是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人才，一種是被企業(yè)發(fā)展推動(dòng)的人才。我們通常把推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的人才，稱為企業(yè)核心人才。核心人才的資源對(duì)于企業(yè)而言是..