如何保證管理考核的公正性，是很多企業十分撓頭的一個問題，特別是對那些崗位工作條件不完全相同的人應該如何客觀的考評更讓一些人力資源總監大傷腦筋。對于生產條件可以控制的操作工，可以直接考核其生產效率，對那些不是很關鍵的崗位可以從簡考核以控制成本。可是，對那些特別重要、工作環境又不可控的各分公司銷售總經理的經營業績應該如何準確的考核呢？如何使這些人都能滿意呢？

      大家不妨想一個投擲骰子的例子，每個面出現的可能性都一樣，如果有五個人員可以被派到五個不同的地區，在確定各個地區考核方法的基礎上，如果能讓大家通過抓鬮的方式確定自己的地區，就可以解決考核方面面臨的“公平問題”。這個做法正是借助了管理學所成的抽簽效應。

      抽簽效應帶給企業管理者什么樣的啟示呢？在難以把握尺度的時候，不妨采用抽簽的方式，這或許是最為公平的方式。抽簽的方式給大家相同的可能性選中相關的方案，這樣可以避免很多暗箱操作，使推行公司的考核方案成為可能。試想，如果不采用抽簽的方式，而是選擇通過認為確定分工的辦法，那在考核期間肯定有人認為某個區域先天條件好，考核方案不公平。

      伯特咨詢研究顯示，在某些特定的情況下，抽簽機制使考核者做到了基本上的公正，使方案的推行成為可能。這說明只有管理者做到公平的對待所有員工，才能樹立起威信，才能培養組織的凝聚力。如果有意偏袒某一方，必然打破利益乎衡的格局，使組織產生嚴重的內耗。可謂：“有得有失必有牽扯，無心無意則無偏頗”。只有管理者或者監督者的利益相對于考核者獨立，使其能客觀的對待每一個下屬，才能在公司內部形成好的運行機制。

      最后，建立對管理者特別是考核規則擬定者的監督機制，是考核公平的有力保障。這其中最寶貴的經驗就是保持這些規則擬定者的利益與被考核者的利益獨立，只有這樣，才能實現規則擬訂環節上的獨立。目前，很多企業對業務部門的考核方案往往是由咨詢公司做出具體的方案，這最大限度的保證了公平，這種經驗值得企業汲取。