這樣季節性的離職潮自然給公司帶來麻煩，雖然由于有規律性，公司還可以提前估計做好預案，但近兩年來一個很火的詞“裸辭”卻著實讓公司頭痛，猝不及防。這里的裸辭可以分為兩種：一種是突然性的離職，上午提出離職下午就撤，甚至不辭而別；另一種是在還沒確定下一份工作時離職。無論哪一種，離職周期通常都更加短暫，公司很難馬上找到合適的替代人，不但影響日常經營，而且影響在職人員的心情。
      在行事謹慎的員工看來，裸辭是一種不成熟的行為，對自己和原公司都是不負責任的。但是，這一發生在90后員工身上越來越頻繁的行為意味著員工越來越不愿意壓抑自己心中的不滿，而且90后員工快速成為公司的基層力量使得公司必須關注這一問題。對此，FESCO于2013年12月至2014年1月開展了相應的調研，調研對象是白領員工，受訪者總計626人，其中有效數據587人，有效率93.8%。
      一半員工有離職想法，1/3以上雖然沒有提出，但心態不定
如圖一所示，參與調查的員工中，有43.4%的員工表示沒有離職想法，37.1%的員工雖然有離職想法但沒有提出，12.8%的員工已經提交離職申請。比較這三組數據，心中有離職想法的員工占比已經接近一心為公司工作的員工，如果再加上那些明確提出離職的員工，甚至可以說一半以上的員工都有離職意向，這是非常高的比例。其次，有6.6%的員工剛離職不久，其中4.6%到了新的公司，另外2%的員工正在享受休息狀態，或者仍然在找工作。
有離職想法的員工30%心態不穩定，提交離職申請是心態轉變的關鍵動作
      在那些有離職心的員工中，是否向公司正式提交離職申請是關鍵的一步，這代表著員工已經打定主意，而不僅僅是發牢騷。如圖二所示，已提交離職申請的員工中，72%確定了新的公司，而那些僅僅是心中有離職想法的員工，69.7%并沒有尋找過新公司的實質行動。
      此外，已經提交離職申請的員工中，24%正在尋找新公司，4%并沒有尋找，這意味著至少有4%的員工是標準的裸辭者，最大則有28%的可能。心中有離職想法的員工中，10.6%非常謹慎，雖然已經確定了新公司但仍然沒有向老東家提出，19.7%的員工正在尋找，這意味著員工產生離職想法后，約30%心態不穩，已經人在曹營心在漢了。
      約35%的員工不認同裸辭，65%抱有認同態度
對于自己是否有可能裸辭的回答中，如圖三所示，35.5%的員工明確表示不會裸辭，46.8%的員工表示有可能，17.7%的員工則表示非常有可能。可以認為，有近65%的員工對裸辭行為抱有認同態度，其中接近20%很可能有實質的裸辭行為。
裸辭行為反映出員工在與公司的博弈中更加強勢
      在表達不可能裸辭想法的員工中，如圖四所示，74%認為這樣匆忙交接工作是不負責任的，他們希望站好最后一班崗，與公司好聚好散，充分表現出自己的職業性；此外，員工在謹慎權衡利弊后自我保護也是重要的原因，這些員工希望盡量減少工作交替期的損失，在原公司中得到更多，縮小空檔期給自己帶來的不利，同時不影響新公司對自己的評價。客觀來說，這樣對員工是最有利的，但對原公司來說絕對不是好消息。
      在表達有可能裸辭想法的員工中，79.4%用這一明確的方式來表達對原公司的不滿，同時61.9%的員工認為需要休養一段時間而裸辭，對這兩個數據的交叉分析可以認為雖然存在情緒化因素，但也明顯表現出員工認為在原公司工作壓力過大，導致不得不逃離工作一段時間。同時也應該關注到，30.2%的員工認為裸辭并不會給自己帶來明顯的經濟負擔，因而這有可能增加員工裸辭的可能性；此外，7.4%的員工考慮再次學習充電，3.7%的員工自己創業，嚴格來說并不是真正的裸辭。
      從對白領員工的數據分析中，可以感受到以下幾點：
1. 員工離職變得越來越普遍，這不僅僅表現在離職行為上（年終年初期間離職率可能達到20%），而且表現在離職想法上（有離職想法的員工超過50%），心態不穩定必然會影響公司的績效。
2. 裸辭成為員工越來越可以接受的行為，65%的員工對此抱有認同感，實際發生的裸辭行為也接近30%。
3. 員工是否裸辭最重要的原因是“是否還在意自己在這家公司中的形象”，而不是經濟原因。選擇不裸辭的員工會表現出善始善終的職業性，選擇裸辭的員工則通過這一行為表達自己的不滿和抗議。
員工有這樣的想法和行為，說明在與公司的對話中有越來越強勢的趨勢。而對于大多數公司來說，無法強勢到讓員工格外珍惜這份工作，自愿留下來全心全力工作，因此也無法阻止員工在心存不滿時產生離職想法，同樣無法改變由于離職想法而造成員工工作效率下降的事實。這種情況下，該對此聽之任之？還是從源頭上解決問題，減少員工的不滿情緒？答案是顯而易見的。

            春節后你是否離職
      人員的流動和流失，已經成為中國企業用工的一大常態。隨著中國企業的快速發展，個別行業離職率也逐年上漲
春節長假過后，很多上班族回到崗位開始上班，但也有一些人因為這樣那樣的原因選擇在年后提交辭職報告，重新走上了求職之路。
年終獎與跳槽
       2014年元旦后沒多久，在北京一家IT公司工作的王先生聽說今年公司不發年終獎了。對此，王先生很是失望，因為他已經計劃好了這筆錢的用途。“如果按照去年的水平，年終獎差不多相當于一個月的工資，這錢正好可以在過年時給父母買東西和給親戚的孩子們壓歲錢。”在確定公司不發年終獎后，王先生將跳槽的計劃提前實施了，在春節前應聘到了另一家IT公司。
      雖然王先生早有換工作的想法，但卻遲遲沒有行動，一來是沒有找到合適的單位，二來是他還對公司的發展有所期待，然而這次公司沒有發年終獎的舉動讓他堅定了跳槽的決心。“公司連年終獎都不發，還不是因為公司不盈利，不盈利的單位還談什么發展？所以我得趕緊找個好的平臺。”和王先生有著一樣想法的人很多，僅僅在王先生的公司，在王先生離職后沒多久，一些同事也先后離職了。王先生說，其實有沒有年終獎他最后都會離開，只是沒發年終獎促使他把換工作計劃提前了。
     與王先生及其同事們情況相反的是，在上海一家物流公司工作的朱小姐原本打算一過完春節就辭職，但是豐厚的年終獎讓她放棄了離職的念頭。朱小姐告訴記者，“這筆年終獎差不多等于幾個月工資了，這樣算一下，平時的工資也不低了，所以我打算在公司多干一段時間。”朱小姐還說，她已經計劃用這筆錢出國旅行一次，放松一下身心，“算是給自己的獎勵吧。”
      每到歲末，很多員工都會用一些語言來表達對于主管和公司的滿意或者不滿意：“希望今年年終獎金多一些，回家過個好年”、“主管這么對我也沒關系，反正領完年終就閃人”、“好死不如賴活，賴活等到尾牙過”。通過這樣的言語，我們不難理解員工內心的期盼，就是期待在辛苦工作一年之后，在年底得到好一些的薪酬報償或者公司的認可。
      根據2012、2013兩年的年終獎金調查，除了國企、壟斷型大型企業（如金融、房產、鋼鐵金屬）外，民營企業一般員工的年終獎相當于0.5-1.5月薪，主管為1-2.5月薪，高階主管市場年終獎平均為大概3月左右。隨著微信微博等社交平臺的發展，人們對年終獎的關注又多了一個渠道。
      2014年春節前，無論是在微信朋友圈還是微博上，年終獎一度成為熱門話題。不少員工在網上公開曬出了年終獎單，有人拿到了豐厚的年終獎金，有人收獲的卻是失望的心情，可謂幾家歡喜幾家愁。
       對于不少在外地工作的人來說，在外辛辛苦苦拼了一年，只希望能多拿點錢回家過年。作為企業管理者，同樣期望利用年終獎“收買人心”。由于年終獎所發揮的作用，不少人甚至認為每年春節前后的離職原因中，年終獎是首要原因。據報道，前不久一家知名招聘網站以蘇州、南京等華東城市的6,000多名職場人為主要對象的調查結果顯示，在準備跳槽的人當中，有多數是因為對年終獎不滿意。然而，作為與員工相對立的一方，企業也有它的苦衷，一位企業的副總就抱怨，年底時，投入巨大成本在年終獎上，卻依然惹來員工一肚子怨氣、不滿，個別員工甚至在年終獎發放后就遞交辭職信，準備離職。
       北京市企業法律風險委員會委員于國強律師也告訴記者，他在多年處理勞動關系的實踐中觀察到一個現象，“在每年過年前后，離職的員工很多，有人的確是等到年終獎發了以后就辭職。”他還說，有些公司為了降低員工離職率，會選擇在年后發放年終獎，這樣的方式在一定程度上能挽留一部分員工，但是對于那些去意已決的員工而言，年終獎發不發放“對他們來說或許只是一種不滿情緒的表達”。事實上，如果有跳槽機會，員工所獲得新的職位薪資上浮程度通常約為原薪酬的30-50%，所以年終獎對這部分員工的吸引力就顯得微不足道了。
            離職有風險
       2013年年底，某大型招聘網站發布了《2014離職與調薪調研報告》。報告稱，2013年員工整體流動性略降，離職率平均為16.3%。據分析，在全球經濟復蘇乏力，國內經濟增速放緩的環境下，企業招聘以及員工離職都變得更為謹慎。然而這份報告也指出，盡管員工整體流動性有所下降，但操作類員工離職率一直居高不下，達到了23.7%，中層管理人員、專業技術人員離職率都比2012年有小幅上升。
      人員的流動和流失，已經成為中國企業用工的一大常態。隨著中國企業的快速發展，個別行業離職率也逐年上漲。而于國強認為僅僅從法律角度來說，無論對企業還是員工個人，離職所帶來的影響都不能小覷。
      于國強認為，“站在企業的角度來說，離職潮對企業的打擊非常大。”他說，員工離職會對企業造成諸多風險，首當其沖的就是企業的商業秘密有可能會泄露。“在一定程度上，人才是企業的最高價值，這個最高價值體現在員工的智力方面，也就是員工給企業創造的智力成果。這個智力成果是我們通常所說的知識產權，它是企業最核心的競爭力。有些員工一旦有了離職的念頭，往往會在離職前的一段時間內就做好準備，備份一些企業的重要資料，作為到新企業應聘，尤其是競爭對手那里的重要資本，這對原企業的打擊非常大。”
       而另一方面，從員工角度出發，于國強建議每一位員工離職時要慎重，要避免“選擇性視盲”。他說，很多員工在職時往往覺得公司有種種弊端和不足，等到真正跳槽到新公司時，才發現在新的公司中，依然存在著各種想不到的問題，“實際并不比原來的公司好多少，甚至還不如原公司”，這就是選擇性視盲。“員工只看到了對他有利或他認為有利的地方，并沒有看到新公司實際上存在的那些缺點。可以說，這些員工看問題時并沒有看全面，也可能看到的僅僅是一個表面現象。對于這一點，有離職想法的員工要特別注意。”
      同時，于國強建議員工在離職時“不要只根據一個特點，沒有長遠規劃。要給自己的職業生涯做一個梯度的謀劃。”他說，“跳槽要有目的性，不要為了跳槽而跳槽。爭取在每一份工作中都要有所收獲，要逐步提高自己的業務素養。并且員工跳槽前應該把相關需要注意的事情想好，盡量避免因為離職帶來法律風險。”
雖然對于員工來說，水往低處流、人往高處走是人之常情，選擇一個更好的環境無可厚非，企業有一定的離職率存在也屬于正常現象，但是于國強還是建議企業能在平時給予員工更多的關心，“如果企業在平時的員工管理中，能給員工良好的心理預期，讓員工有一個良好的發展平臺，員工還是愿意留下來為企業創造價值的，而這無疑將有利于企業自身和員工的共同發展。”