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職場準媽咪的維權攻略

發布日期：2014-4-10 點擊次數：1104 次

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“馬上有娃”、“馬上當媽”，在甲午馬年的各種祝福聲中，生兒育女成為許多步入婚姻殿堂的小夫妻們的第一心愿。不過，多數準媽咪們還是正在打拼的職場女性，除了應對“三期”(孕期、產期、哺乳期)生理和心理上的各種變化之外，還面臨著職場中的種種壓力。然而目前，侵犯“三期”婦女勞動權益的情況時有發生。所以，學會運用法律武器維護自己的合法權益，也是職場準媽咪們的孕期必修課。
　　近期，海淀法院勞動爭議審判庭法官在審理侵犯“三期”婦女權益的案件中發現，在準媽咪的職場維權過程中，存在一些常見的法律認識誤區。對于孕期婦女勞動權益保障中的幾個常見誤區，姜婉瑩法官在此將逐一解析。
　　誤區
　　產檢扣工資
　　王女士懷孕后，需要定期到醫院進行產前檢查。她是商場的銷售員，每一兩周就要向單位請一次假。但是商場人力主管認為，王女士利用工作時間進行產檢，應當按照病假處理，所以將王女士產檢當天的工資按照病假工資發放，并根據商場的員工管理制度，對季度累計請假天數超過10天的，扣發當季度獎金。
　　王女士為此很苦惱，產檢不能不做，可是每次都因此扣工資，無形中又增大了她的經濟壓力。
　　法官釋法
　　根據2012年4月28日新修訂的《女職工勞動保護規定》第六條規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。就此，《<女職工勞動保護規定>問題解答》中就產前檢查曾進一步解釋為，女職工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理;對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。
　　海淀區法院勞動爭議庭法官姜婉瑩認為，商場將王女士的產檢時間視為病假，按病假標準發放工資，并因此扣發王女士季度獎金，該行為是違反法律法規中對“三期”女職工勞動權益特殊保護的，應當予以糾正。
　　維權提示
　　需要提醒的是，隨著企業管理規定的逐步完善成熟，女職工在進行產前檢查時，還應按照企業的考勤管理規定，履行必要的請假手續，并注意留存相關診療記錄，避免因為程序和證據問題，影響自己孕期合法勞動權益的維護。
　　誤區
　　吳女士在一家科技公司工作，結婚蜜月期間意外懷孕，經醫院診斷為宮外孕，不得已在懷孕兩個月時進行了人工流產手術。術后，醫生囑咐吳女士休息半個月。吳女士認為人工流產手術對自己的身體傷害很大，且法律有產假的規定，就向公司申請兩個月的產假。
　　而公司認為吳女士屬于自行終止妊娠，不應享受產假待遇，所以依照醫囑，只同意按照病假工資標準支付吳女士這半個月的工資。由于科技公司未給吳女士繳納生育保險，雙方協商未果，吳女士遂提起了勞動仲裁。
　　法官釋法
　　《女職工勞動保護規定》第七條中，對于女職工流產的休假期間進行了明確的規定：女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
　　姜婉瑩法官認為，對于孕期流產的女職工，也享有相應的產假期間，在該期間內，工資應當照常發放。因此，此案中的吳女士和科技公司對上述女職工保護規定都有誤讀。吳女士并不能主張兩個月的產假待遇，而科技公司則應當按照醫囑給予吳女士半個月的產假。
　　由于科技公司未給吳女士繳納生育保險，因此應當由該公司足額支付吳女士這半個月的產假工資。而科技公司僅支付吳女士半個月的病假工資的行為，是與法律規定不符的。
　　維權提示
　　司法實踐中，女職工混淆流產后的產假期間和正常生育的產假期間的情況時有發生;而用人單位認為只有正常生育才能享受產假待遇的誤區也經常出現。在此提醒廣大女職工，要準確理解和運用法律規定，依法維權，同時也不要過度維權。
　　誤區
　　產前沒產假
　　謝女士跳槽進入了一家設計公司后，擔任設計副總監一職，月工資標準7500元。去年1月初，謝女士懷孕。去年8月底，她在預產期前10天向設計公司申請產假。
　　但設計公司認為謝女士尚未生育，而且并沒有醫囑需要休息，因此不同意謝女士請假。謝女士多次與設計公司協商，最后設計公司同意讓她回家休息，但此后不再同意向謝女士支付工資。
　　2013年9月初，謝女士生下一個女兒。休完產假后，因設計公司未給她繳納生育保險，又未發放產假期間工資，謝女士便以要求設計公司補發其產假期間工資等為由，向勞動仲裁委提出了申訴。
　　仲裁委支持了謝女士的請求，裁決認定設計公司向謝女士支付產假期間的工資，其中就包括了產前10天的工資。設計公司不服裁決，訴至法院。法院經審理，也支持了謝女士的請求。
　　法官釋法
　　姜婉瑩法官說，《女職工勞動保護規定》中對女職工的產假期間明確規定為，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假 15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。顯然，此案中的設計公司不允許謝女士提前10天休產假，違反了法律對“三期”女職工休假時間的規定。
　　此外，根據《女職工勞動保護規定》第八條規定，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付;對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。而本案中設計公司既未給謝女士繳納生育保險，又未支付謝女士產假期間的工資，所以最終法院判決設計公司按謝女士的原工資標準，向她支付產假期間的所有工資。
　　維權提示
　　女職工在產前能不能提前休假，也是女職工孕期權益保護中的常見問題。對此，許多用人單位包括部分勞動者都誤以為：只有正常生育后，才能享有產假待遇。
　　姜婉瑩法官表示，上面的案件提醒廣大的孕期準媽咪注意，在預產期前半個月請假的，依然可以主張產假待遇。以女職工沒有生育為由，拒絕給予產假待遇，用人單位的這種認識是對法律規定的誤讀。

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