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應聘遇性格條款如何識別崗位門檻還是招聘歧視？

發布日期：2014-4-16 點擊次數：1149 次

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“孤僻易怒者”禁止報名另類招聘要求走紅

　　前一段時間，一項“性格條款”引起求職者廣泛關注，“禁止性格孤僻易怒者報名，并會對報名者進行性格考察”。用人單位的用意，無異于司法昭之心，孤僻易怒者，不利于開展團隊工作，然而俗話說“人不可貌相，海水不可斗量”，單憑機械的“性格測試問卷”和簡單的性格健康度面試，很難準確把握求職者的性格特點，性格條款不靠譜，更不具有說服力。

　　如此另類的招聘條款，現實招聘中并不少見，不少用人單位打著“星座、血型、八字”的噱頭，將許多無辜求職者拒之門外。那么，如何判斷是招聘歧視還是就業門檻呢?

　　如何判定是就業門檻還是招聘歧視?

　　判斷用人單位是否存在招聘歧視，可以從主觀和客觀兩方面來衡量。

　　從客觀上講，對于求職者的自然屬性，比如性別、年齡、身高、相貌、血型、屬相、星座、身體健康狀況、戶籍等因素予以限制，鑒于求職者無法通過后天改變，不難看出用人單位故意“刁難”之意，招聘歧視顯而易見。

　　從主觀上說，針對求職者的綜合能力，比如專業技能級別、法律規定的必備資質、專業限制、綜合知識考核等要求，求職者可以努力達到相應條件，差用人單位異化篩選求職者，這樣的招聘門檻毫無疑問更具有合理性。

　　求職者遇見就業歧視怎么辦?

　　越來越多的用人單位由赤裸裸的歧視，轉化為隱秘性歧視。求職者明知存在歧視，忍氣吞聲的應聘者不計其數。那么，求職者該如何應對招聘歧視呢?

　　的的確確遭遇就業歧視后，求職者不必一味的隱忍妥協，因求職歧視勝訴的勞動者不在少數，勞動者學會掌握一些技巧，有利于維權成功。

　　訴訟的關鍵性因素在于證據，證據對事實的認定具有決定性的作用，絕對不可小覷。無論是性別歧視，戶籍歧視，甚至血型歧視，性別歧視等，都需要搜集用人單位直接或間接體現歧視的文字資料，比如網站的招聘信息，報紙刊登的崗位要求，招聘會海報上的應聘須知等，盡可能拿到原件，復印件或者拍照次之。

　　另外，不要忽視用人單位和求職者互動中的資訊，比如短信，考試結果，考評意見等，這都將成為有利的證據。對于用人單位拒絕錄用的理由，一定要詳細詢問清楚，最好能通過打電話，或者當面咨詢的方式予以確認，同時注意錄音，保留第一手資料。

　　打就業歧視的官司絕非難于上青天，勞動者要樹立維權意識，增強證據觀念，勇敢利用法律武器，積極捍衛自身合法權益，才能推動立法不斷完善，為勞動者維權提供更權威的法律支撐，維權才更有底氣。

濮陽人才網王偉轉載

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