2008年以來，以全球金融危機爆發為伊始，世界經濟總體進入了一輪緩慢增長的階段，中國經濟也遇到了外貿下滑、投資拉動效應下降、有效內需不足等問題，從而進入了具有深刻意義的調整轉變經濟增長方式的時期。如何應對經濟高速增長階段轉為快速平穩階段積累、出現的職工維權問題的特點，筆者認為應該適時加以反思總結，以求不斷推進經濟社會向前發展。
一、以提高工資待遇為核心訴求的突發性職工群體性事件的出現和防范。近兩年來，以深圳富士康公司員職工連續跳樓事件、廣東佛山南海本田停工罷工事件、東莞出租車司機停運罷運事件等為標志，出現了以提高工資待遇為核心訴求的突發性職工群體性事件。這些事件具有社會影響大、參與人數多、事發突然等突出特點，集中反映了職工勞動報酬增長緩慢所帶來的社會裂痕，必須引起高度重視。改革開放三十年來，中國的總體經濟實力得到很大的發展，取得了舉世矚目的成就。但是，各行各業的收入差距確有拉大的現實存在。如果說過去的三十年較多地貫徹了效率先行的經濟增長模式，那么筆者認為，之后的幾十年應較多地貫徹兼顧公平的社會訴求。這是處理好各類社會矛盾，落實科學發展觀以及建設和諧社會的應有之義。
如何化解職工不斷增長的工資待遇要求和現實之間的差距?首先應從立法上將工資待遇與單位的效益掛鉤。以往的規定沒有硬性約束，陷入宣言性的無效陷阱。另外，掛鉤法雖然不會像退休職工的退休金那樣年年增長，但是也要讓在職職工看到工資隨著經濟總體發展而增長的希望，促使職工安心努力工作，形成單位效益和工資收入良性循環、勞資關系良性循環;其次，應明確規定管理者和一線職工的收入比差，防止出現收入兩極分化;再次，對于低收入職工，國家財政對其各種社會保險繳納應予大力補貼;最后，工會積極介入糾紛，強勢推進職工集體維權工作。
在工會維權方面，筆者大力倡導借鑒歐美發達國家經驗，在工會內部成立工資委員會這一專門針對工資協商的機構。毋庸諱言，職工付出勞動從基本目的上講是獲取工資報酬，工資報酬的給予和獲得是維系勞資雙方的根本紐帶。因此，成立工資委員會，密切保持勞資雙方在根本問題上的暢通合作是工會工作的重中之重，也是預防勞資關系惡化的有效對話機制�？傊�，要務必改變工資由用人單位一方說了算的局面。
二、勞動合同短期化及對策。由于我國勞動力資源的相對充足，造成許多用人單位和職工簽訂勞動合同以一年為期限，屆滿重新考慮是否續簽下一年度，給職工造成很大壓力。
實行勞動合同制的初衷是強調打破計劃體制下形成的職工鐵飯碗，實行獎勤罰懶，同時促進勞動力在全社會的釋放和流動，但是勞動合同制不等于勞動合同短期化。事實證明，如果勞動合同一味短期化，勢必造成職工思想不穩，也不利于用人單位的長遠發展。所以必須充分重視當前勞動合同短期化帶來的弊端。
解決對策，首先從立法上作出規定：在試用期合格后，應簽訂三年期勞動合同，期滿續簽時應不低于三年，累計十年后轉為無固定期限合同。其次，對于積極貫徹長期勞動合同的用人單位，政府、工會應給予表彰。一個顯見的事實是：長期穩定的勞資關系是社會穩定的重要基礎。
三、關于病退人員的勞動關系接續選擇權。2010年9月14日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的司法解釋》(三)第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”
中國憲法和勞動法均規定，勞動是勞動者的權利和義務，是基本人權。根據有關規定，病退人員是依法提前退出原單位勞動、享受國家退休待遇的未到法定退休年齡的人員。但是當未到法定退休年齡的病退人員康復后，或者并未確定康復情況下在新的用人單位工作，如何認定是屬于民法調整的雇傭性質的勞務關系，還是屬于勞動法調整的勞動關系?筆者認為仍應以上述司法解釋精神為依據，允許勞動者自行選擇，但是一經確定新的勞動關系成立，則原則上不再享受退休待遇。
（濮陽人才網王偉轉載） |
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