作者：李一然

來源：中工網(wǎng)——《勞動午報》

案情回顧：

勞動者劉先生跳槽后，以原工作單位拖欠其加班工資、未休帶薪年假為由申請勞動仲裁。仲裁機關(guān)裁決支持劉先生請求后，單位起訴至法院，請求判決其無需支付劉先生加班工資、未休年假工資6000余元。

庭審中，單位稱劉先生確實曾經(jīng)加過班，但已支付加班費，其年假也已休完，并拿出劉先生的考勤表和工資單予以證明，但上面并無劉先生的簽字，劉先生對此也予以否認。二審法院以現(xiàn)有證據(jù)認定劉先生存在未休年假及加班費被拖欠的情形，終審判決劉先生勝訴。判決后，單位負責(zé)人認為“冤”，說如果當初讓劉先生在考勤表和工資單上簽字，劉先生就不會申請勞動仲裁了。

近些年來，類似這樣的勞動爭議案件時有發(fā)生。在大量的勞動爭議案件中，因用人單位所出示的勞動者考勤表、工資單上無勞動者簽字，且不被其認可，法院依法判決用人單位敗訴的情況較為普遍，為此用人單位叫苦不迭。所以制定完善的考勤、工資發(fā)放制度，讓勞動者逐月在考勤單、工資單上簽字，是避免因考勤、工資各執(zhí)一詞而引發(fā)訴訟的當務(wù)之急。

彭女士曾在北京靈馳海岳裝飾工程有限公司（以下簡稱裝飾公司）任職，雙方簽有2011年3月至2014年2月底的書面勞動合同。2012年12月，裝飾公司以彭女士工作中存在重大失誤為由，提前解除勞動合同，為此彭女士申請海淀勞動仲裁，要求裝飾公司支付未休年假工資、解除勞動合同經(jīng)濟補償金、休息日加班及平時超時加班工資、獎金等共計23萬余元。仲裁裁決裝飾公司支付彭女士18000余元后，裝飾公司與彭女士均不服，提起訴訟。 

開庭時，雙方就彭女士工資標準、年休假問題，是否存在加班，各執(zhí)一詞。裝飾公司為證明其不拖欠彭女士加班工資，向法庭提交了《工資表匯總及說明》。但由于該份證據(jù)上并無彭女士簽字，且彭女士又不予認可其真實性，在裝飾公司無其他證據(jù)佐證的情況下，法院對《工資表匯總及說明》不予認可，認定裝飾公司未支付彭女士加班工資27000余元。最終，法院判決裝飾公司支付彭女士各項損失共計17萬余元。

考勤表無職工簽字沒有證明效力

賈女士2007年入職北京華翔電爐技術(shù)有限責(zé)任公司（以下簡稱華翔公司），任庫房管理員，雙方簽有期限至2013年12月31日的勞動合同。2012年4月，賈女士因故離職后，申請勞動仲裁。勞動仲裁裁決華翔公司支付賈女士加班工資、未休年假工資、解除勞動合同經(jīng)濟補償金共計10800余元后，華翔公司不服，起訴至大興法院。

庭審中，華翔公司為了證明賈女士已休年假，提交了賈女士離職請假情況表打印件，稱其根據(jù)賈女士簽到表、指紋打卡記錄、打卡機記錄的出勤情況匯總而成，但上面并無賈女士的簽字。此外，華翔公司還提交了賈女士工資月實發(fā)明細表復(fù)印件、考勤記錄，但上面均無賈女士簽字。對于這三份證據(jù)，賈女士均不予認可。最終，法院支持了賈女士的訴訟請求，認定其未休年假，據(jù)此判決華翔公司依法支付賈女士15天帶薪年假工資差額。

北京市一中院法官在接受記者采訪時表示，在一般民事案件中，依據(jù)“誰主張，誰舉證”的證據(jù)規(guī)則，即原告對自己提出的請求和事實，應(yīng)當提供相應(yīng)證據(jù)予以證明。

然而考慮到在勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議中，勞動者往往在證據(jù)取得方面（例如考情記錄、工資發(fā)放記錄、獎懲決定等）處于劣勢，因此法律規(guī)定，在勞動爭議案件中，用人單位負舉證責(zé)任。同時明確規(guī)定，勞動者的考勤記錄、工資表由用人單位負責(zé)提供。

例如在上述賈女士一案中，賈女士稱自己未休15天年假，華翔公司稱賈女士已休，雙方各執(zhí)一詞。這時，法庭不需要賈女士舉證證明自己未休年假，而要求華翔公司出示賈女士已休年假的證據(jù)，否則將承擔(dān)不利后果。對此華翔公司提交了賈女士的離職請假情況表打印件，上面有賈女士已休年假的記錄。然而由于該情況表為打印件，上面既無賈女士簽字，又不被賈女士認可，法院依照證據(jù)規(guī)則認定其為無效證據(jù)，據(jù)此采信了賈女士未休年假的主張。 

此外為了保護勞動者的合法權(quán)益，勞動法還特別強調(diào)，用人單位對勞動者所作出的除名、辭退、解除勞動關(guān)系、計算勞動者工齡等，負完全舉證責(zé)任。

工資單、考勤表未經(jīng)勞動者簽字確認，用人單位將可能承擔(dān)不利后果

工資單、考勤表未經(jīng)勞動者簽字確認，勞動者拒不認可的，用人單位將可能承擔(dān)舉證不能的不利后果。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果。

就工資與考勤記錄而言，由用人單位單方記錄或掌握，存在偽造或篡改的可能性，不利于勞動者一方權(quán)益的維護，故原則上應(yīng)由勞動者簽字確認，用人單位為抗辯勞動者的支付工資（含加班工資）請求，僅是提供未經(jīng)勞動者簽字的工資表和考勤表等單一證據(jù)的，如勞動者一方否認，將不能直接采信，無法有效抗辯勞動者請求。但是，用人單位在提供未經(jīng)勞動者簽字的工資、考勤記錄同時提供其他的相關(guān)證據(jù)進行佐證，如銀行支付工資憑證、工資發(fā)放記錄、證人證言、請假條，或是經(jīng)用人單位職工代表大會確認的單位相關(guān)制度等，并能與單位相關(guān)制度相互印證的，則有可能被依法采信。

一、用人單位應(yīng)自覺依法經(jīng)營、規(guī)范管理 

用人單位應(yīng)當建立健全各項用工規(guī)章制度，包括勞動者定期對工資單、考勤表的簽字確認制度，明確的加班審批制度和流程等等。規(guī)章制度完備后，用人單位需要注意進行相關(guān)文件、表格的收集、歸檔，并建議盡可能留存一份紙質(zhì)的書面資料，以及要求勞動者本人簽名確認。

單位如以電子打卡等形式記錄考勤的，則應(yīng)定期由勞動者對其電子打卡記錄等進行簽字確認。用人單位應(yīng)依本單位規(guī)定的制度流程，對工資單、考勤表等進行確認，以免發(fā)生勞動爭議時，勞動者對于非經(jīng)本人簽字的工資單、考勤表等不予認可，或是無據(jù)可依，引致法律風(fēng)險，必要時可以聘請法律顧問協(xié)助制定制度流程，解決相關(guān)問題。

此外，用人單位辦理員工入職、離職等事項，同樣需要求勞動者對于相關(guān)信息與告知內(nèi)容等進行簽字確認。

二、勞動者個人要有權(quán)利意識

勞動者應(yīng)注意保存在用人單位工作期間的勞動合同、考勤記錄、工資發(fā)放憑證，以及能證明存在加班事實或個人權(quán)利受到侵害的其他書面資料等，以防備發(fā)生勞動爭議時有據(jù)可憑。