因患有心肌勞損， 鄭某不定期請病假，其所在公司以其身體狀況不佳及對工作造成影響， 經考核不能勝任工作為由， 將他從科長調整為專員。 但調整工作后， 鄭某的工資待遇維持不變。 鄭某多次向公司提出異議未果，遂訴至法院。

法院經審查認為， 鄭某因病多次請假，且考核結果為不能勝任工作， 已經不適合繼續擔任科長的職責。 公司將其調整為無需承擔管理責任的專員， 且工資待遇不變， 符合相關法律規定。案例來源：廣東省東莞市中級人民法院

勞動合同是勞資雙方履行勞動權利義務的依據， 任何變更勞動合同的事項， 必須經雙方協商一致或法定事由， 否則用人單位不得隨意調整勞動者崗位。 法律規定勞動者經考核不能勝任工作崗位的， 用人單位依法可以調整其崗位，這就是法定事由的表現之一。

本案中， 鄭某因病無法繼續履行職責，并經考核為不能勝任工作， 此時， 用人單位為保證正常經營， 可選用能夠勝任崗位的員工來工作。 因此調整鄭某的崗位并不違法。當然， 如果鄭某在調整崗位后仍不能勝任新工作的， 該公司可以解除勞動合同， 但必須提前30日書面通知或額外支付一個月工資，并按鄭某工作年限支付經濟補償金。

涉及法律：《勞動合同法》第40條

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。