楊先生在四川綿陽一家企業(yè)工作4年后提出辭職，并于當(dāng)月解除了勞動(dòng)合同關(guān)系。因?yàn)閮赡隂]有休年假，楊先生向勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁被駁回后，向法院起訴公司，要求按日工資收入的300%支付兩年21天的年假工資13902.11元。昨天，經(jīng)綿陽涪城區(qū)法院一審、綿陽中院二審，該案有了終審結(jié)果：本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，判決公司向楊支付13902.11元。

審理該案的綿陽市中級(jí)人民法院法官表示，帶薪休假實(shí)際上是用人單位主動(dòng)安排的，是用人單位的強(qiáng)制義務(wù)，而非必須由勞動(dòng)者提出申請(qǐng)才能啟動(dòng)。 如果單位既不安排補(bǔ)休，也不支付報(bào)酬，結(jié)果是公司得不償失，同時(shí)也是違法的。

帶薪休假：你屬于“不讓休”、“不愿休”還是“不敢休”？

談到帶薪休假，其實(shí)有三個(gè)“不”——不讓休、不愿休、不敢休。來自人社部的最新調(diào)查結(jié)果是，目前帶薪休假制度落實(shí)率不到50%。一句話：好事還沒有辦妥。

“不讓休”——一些單位領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)老板的經(jīng)典邏輯是：一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，你休了，活誰干。“不愿休”——一些勞動(dòng)者自己就不想休，因?yàn)椤皫�薪”帶的是底薪，勞�?dòng)者舍不得扔掉大把收入去休假。“不敢休”——一些勞動(dòng)者自己想休假，但敢想不敢言，既擔(dān)心惹來老板的“不讓”，也擔(dān)心在同事們大都不休的情況下，自己顯得太“個(gè)色”。

帶薪休假制度遭遇哪些阻力？

在落實(shí)帶薪年休假制度時(shí)所遭遇的阻力，概括起來，有這么幾個(gè)規(guī)律性表現(xiàn)：一是民營(yíng)企業(yè)的落實(shí)程度，低于國(guó)企、外資企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位；二是規(guī)模小的企業(yè)的落實(shí)程度，低于規(guī)模較大企業(yè)；三是實(shí)行計(jì)件、計(jì)量為主的薪酬制度的企業(yè)，落實(shí)程度偏低；四是體力勞動(dòng)為主領(lǐng)域的落實(shí)程度，低于腦力勞動(dòng)為主的領(lǐng)域；五是優(yōu)質(zhì)人才緊缺、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈領(lǐng)域企業(yè)的落實(shí)程度，相對(duì)偏低。

討論任何問題，都不能忽略國(guó)情。我們今天仍身處發(fā)展中階段，全面小康尚未達(dá)成，勞動(dòng)者的家底還不夠厚，社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的強(qiáng)度、效率要求仍很高。所以，不能直接照搬歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的相關(guān)制度模式，也不應(yīng)簡(jiǎn)單期待直接到達(dá)“歐洲人那樣的休假氛圍”。

如何破解帶薪休假僵局？

首先，用法治思維、法治方式解決問題。把職工年休假的權(quán)利，明確寫進(jìn)各種《勞動(dòng)合同》，并從嚴(yán)執(zhí)法、統(tǒng)一執(zhí)法、常態(tài)化執(zhí)法，對(duì)違法違規(guī)企事業(yè)單位不留情面、依法懲處。對(duì)個(gè)人維權(quán)的職工提供有針對(duì)性的法律救濟(jì)。

其次，機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)揮帶頭作用。在妥善安排好工作的前提下，各機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)帶頭落實(shí)帶薪年休假制度。如果全國(guó)一千多萬黨政機(jī)關(guān)工作人員和幾千萬事業(yè)單位人員這個(gè)群體，能較好落實(shí)該制度，那將有利于加快形成“大家要休都休”的社會(huì)文化心理氛圍。