2012年9月，職工戴某進入江蘇鎮江某電子公司當一名一線操作工，月工資2000元，另有獎金。2013年8月，戴某與朋友聚會時不慎摔傷，用了兩個月時間治療和康復。讓戴某郁悶的是，自己休病假期間，公司每個月發的病假工資只有600元，公司解釋發放依據是“公司規定”，而當時鎮江最低工資標準為1480元。

與公司溝通無果后，戴某通過微博聯系鎮江市總工會，詢問：用人單位是否可以隨意確定職工的病假工資？對此，市總工會給予了解答。

對病假工資，用人單位存有不少錯誤認識。如有的單位認為，勞動者生病期間，沒有為單位提供勞動，因此單位完全可以不支付任何報酬。有的單位認為，病假工資發多少，單位說了算，等等。

如何計算病假工資，縱觀各地關于病假工資的立法，主要有3種模式：

模式一：根據職工的工齡和工資，按照一定的比例支付。采用這一模式的，主要以上海為代表。病假工資的計算公式為：病假工資基數×計算系數×病假日。

模式二：根據職工的工資，按一定比例支付。采用這種模式的主要是深圳市。其規定，用人單位應當按照不低于本人標準工資的60%支付員工病假期間工資。

模式三：按照勞動合同、集體合同約定支付。采用這種模式的主要以北京、江蘇為代表。

3種模式各有千秋，但有一個方面是相同的，那就是，都規定了病假工資的“最低標準”。其依據來源于《關于貫徹執行若干問題的意見》：病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

本案還涉及病假制度的制定問題。病假制度，屬于涉及勞動者切身利益的規章制度，要具有法律效力，必須同時具備內容合法、程序民主、公示員工這3個法律要件。

本案中，鎮江市總工會第一時間與戴某所在公司取得聯系。在全面了解的基礎上，市總約請公司人力資源部，提醒他們，公司可以根據單位實際制定病假制度，但必須依法制定。一是必須合法，病假工資不得低于當地最低工資標準的80%，這樣公司每月發放600元的病假工資明顯不合適；二是病假制度需提交職代會或全體職工討論，公司應與工會或職工代表平等協商確定，并及時告知每個員工；三是公司應制定關愛生病職工的制度。對此，公司表示愿意重新修訂病假制度，并依法補足戴某病假工資差額部分。戴某對此結果表示滿意。（來源：慧恩人力資源）