作者︱周斌，知名勞動法專欄作家

2013年7月，王某從大學畢業到一家餐飲公司工作。2014年10月19日，王某在餐飲公司工作了1年零3個月后，跳槽到某酒店。酒店與王某簽訂了為期5年的勞動合同，雙方約定了6個月的試用期。2個月后，王某向酒店提出申請，要求休年休假。但酒店拒絕了他的申請，理由是，按照單位規定，試用期員工是不享受年休假的，只有在單位連續工作1年以上才能休年休假。

帶薪年假也是職場人士關注的問題。企業給員工的福利可分為兩類：一類是法定福利，如社會保障、帶薪年休假，這類福利是國家法律法規賦予員工的福利，是公司必須給予員工的；一類是非法定福利，如單位自己規定的福利假、培訓、旅游等，這類福利可以由企業來決定是否讓試用期內的員工享有。

帶薪年休假雖是法定福利，但是日前某網站調查的1607位受訪者中，僅有20.7%的受訪者在試用期內享有帶薪年休假。試用期員工可以享受帶薪年休假嗎？其實這里涉及兩個問題，一是試用期員工是否具有休年休假的資格？二是用人單位可以安排員工在試用期結束后休假嗎？

問題一:試用期員工是否具有休年休假的資格？

其實員工是否具備享受年休假的資格，與他是否是試用期員工沒有關系。

《勞動合同法》規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限�！�2008年9月18日，人力資源和社會保障部發布《企業職工帶薪年休假實施辦法》。按照《辦法》第三條規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。2009年4月15日，人力資源和社會保障部辦公廳發出關于《企業職工帶薪年休假實施辦法》有關問題的復函。人保部復函明確：《辦法》第三條中的“職工連續工作滿12個月以上”，“既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形�！甭毠�從離開上一個單位，并且不間斷地到下一個單位工作的，也屬于“連續工作”的范圍。

所以，試用期員工是否具備享受年休假的資格，不能一概而論。連續工作滿12個月以上的試用期員工，享受帶薪年休假。連續工作未滿12個月以上的試用期員工，不享受帶薪年休假。

根據《職工帶薪年休假條例》的規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

職工新進用人單位且符合規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。據此，2014年王某跳槽到某酒店后，當年應享受年休假的天數為1天。

據測算，累計工作滿20年以上，當年只要在新單位工作滿25天以上（12月7日前進新單位）就能享受年休假；累計工作滿10年不滿20年，當年只要在新單位工作時間滿37天以上（11月24日前進新單位）就能享受年休假；累計工作滿1年不滿10年，當年只要在新單位工作滿73天以上（10月20日前進新單位）就能享受年休假。

另外，《職工帶薪年休假條例》規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的�！甭毠ひ严硎墚斈甑哪晷菁�，年度內又出現《職工帶薪年休假條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

實踐中對于員工的工齡，用人單位可以實行自行申報制，但申報工齡的同時，應當要求員工提供相應的憑據認定員工累計工齡，累計工齡的證明最好由政府機構出具。對于提供虛假證明可規定按嚴重違紀處理。

問題二：用人單位可以安排員工在試用期結束后休假嗎？

即使試用期員工具有休年休假的資格，不等于單位必須在試用期內安排。

《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”

當然這里的“日工資收入的300%”，已經包含了用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是說，除了正常工作期間的工資外，應休未休的帶薪年休假折算工資=應休未休的天數×日工資×2倍。另外，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入�！�

總而言之，帶薪年休假是職工的法定權利，但是對于員工的帶薪年休假具體休假日期，單位可以進行統籌安排，單位可以在征得職工同意的前提下，跨一個年度安排，同時也可以選擇在業務淡季、法定節假日前后統一安排員工休假。

一般來說，對于試用期員工的年休假安排在試用期過后無可厚非，如果試用期過后，員工仍然有機會使用年休假的，單位有權拒絕員工在試用期內休年休假的請求。但是案例中的王某在六個月的試用期過后，就沒有機會使用2014年年休假了，原則上就應在2014年試用期內安排年休假，但是在征得職工同意的前提下，也跨一個年度安排，或按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

問題三：試用期員工解除勞動關系未休假是否要給三倍工資？

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

所謂“用人單位與職工解除或者終止勞動合同”，一般是指用人單位依據《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條單方解除勞動合同，或依據第四十四條第（一）、（二）、（四）、（五）項終止勞動合同的情形；也包括用人單位未依據上述依據解除或終止勞動合同的情形。而“當年度未安排職工休滿應休年休假的”是指用人單位可以“根據生產、工作的具體情況，并考慮到職工本人意愿，統籌安排職工年休假”的條件下未予以安排。符合上述特征的情況下，用人單位需要支付職工當年應休未休年休假的工資報酬。

案例中的王某如果在試用期被用人單位單方解除勞動合同時，用人單位可以安排但不安排年休假的，均需要支付職工當年應休未休年休假的工資報酬。

另外，如果是王某在試用期主動提出辭職，則可能有幾種情形，一種是王某依據《勞動合同法》第三十七條提前三日通知用人單位解除勞動合同，此情況下，用人單位可以在提前通知期內安排王某休假，用人單位可以安排而不安排的，用人單位應當支付王某當年度應休未休年休假的工資報酬。第二種情況是王某依據《勞動合同法》第三十八條單方解除勞動合同，一旦王某據此解除勞動合同行為的理由成立，則王某無須提前通知解除，即用人單位由于其自身原因造成未安排當年度年休假的，用人單位應當支付王某當年度應休未休年休假的工資報酬。

實踐中，還存在勞動者違法解除勞動合同的情況。由于用人單位無法安排勞動者休年休假的事實由于勞動者的違法行為造成，用人單位無須支付勞動者當年度應休未休年休假的工資報酬。