2015年9月15日，張某到某市勞動保障監察支隊投訴。張某稱其在A銀行從事信貸工作，因個人發展及家庭原因，欲跳槽至B銀行從事市場營銷工作。為此，2015年7月上旬，張某向原單位提出解除勞動合同并當場遞交辭職申請。在遞交辭職申請30天后，張某離職。2015年9月份，B銀行要求張某持原單位解除勞動合同證明到人力資源部報到，但A銀行以雙方簽訂的競業限制協議中有禁止其離職后兩年內到同類競爭關系的其他用人單位工作條款，且張某在已違約的情況下未支付違約金為由，不予開具解除勞動合同證明。

案例分析：

矛盾焦點

張某與A銀行矛盾焦點主要集中在：A銀行能否以張某簽訂競業限制協議及未支付違約賠償金為由，不予開具解除勞動合同證明。

法律依據：

《勞動合同法》 第50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

本院觀點：

當前社會上對該條規定存在兩種看法，第一種看法是只有用人單位主動辭退勞動者才可以予以出具解除勞動合同證明；第二種看法是無論在何種情況下，只要勞動合同解除或終止，用人單位就應當出具解除或終止勞動合同證明。

筆者傾向第二種看法，《勞動法》和《就業促進法》均明確規定勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。如果參照第一種看法，那么明顯不利于保護勞動者選擇職業的權利，也與相關法律法規的原有精神相違背。

本案中， 張某要求獲得解除勞動合同證明、實現再就業是本人的權利，這與其到B銀行工作是否違約是兩個層面的法律問題。

因此，A銀行應該在張某離職的那一天出具解除勞動合同證明，并在15日內為其辦理檔案和社會保險關系轉移手續。對已經解除或者終止的勞動合同的文本， 至少保存兩年備查。

當然，簽訂競業限制協議的人員合同約定期未滿主動要求離職，用人單位也有權保護自己的權益。在勞動者以書面形式提出解除勞動合同時，用人單位可以明確要求勞動者在規定時間內辦理工作交接；同時，對簽訂競業限制協議卻又違約的勞動者，用人單位有權提起勞動爭議仲裁索賠，由司法部門判定雙方的競業限制協議是否有效、勞動者是否需要支付違約金。（作者 | 潘亮亮   來源 | 安徽省六安市勞動保障監察支隊）