企業(yè)間競爭優(yōu)勢的多面性也開始逐步濃縮為企業(yè)文化的單一性，而企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理活動過程中員工行為的表現(xiàn)，員工行為又發(fā)端于員工素質(zhì)，故對企業(yè)員工素質(zhì)的提升就成為了參與市場競爭的唯一法寶。現(xiàn)代企業(yè)員工素質(zhì)..

做HR的，經(jīng)常會因各種原因給別人申請調(diào)薪，員工覺得工資低了，會通過直接上司找到人力資源部，由我們來向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報或反映;但是我們自己呢，如果覺得工資低了，要么和直接上司談，要么和老板面對面談，這樣相對來說，壓力要大些，畢竟沒有緩沖的余地!如..

招聘作為企業(yè)人力資源管理活動的一個重要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量。隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，優(yōu)秀人才招聘已經(jīng)越來越受到企業(yè)管理者的重視，能否招聘到合適的高素質(zhì)人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的..

第一，繼續(xù)融合。供應(yīng)商們期望提供一整套能夠滿足每一位HR需求的軟件，從招聘和新員工培訓(xùn)，到績效管理以及薪資和考評，一應(yīng)俱全。現(xiàn)在他們正面對比較棘手的情況：如何將所有功能無縫整合到一個單獨的產(chǎn)品中。 第二，有特點的創(chuàng)業(yè)公司是新的收購目標(biāo)。..

有人認(rèn)為所謂職場，不過是一份工作，差不多就行了，哪兒有 “注意事項”。但資深HR會告訴你：萬事皆有規(guī)則，不尊重規(guī)則就是不尊重自己，比如像家電……有人認(rèn)為所謂職場，不過是一份工作，差不多就行了，哪兒有 “注意事項”。但資深HR會告訴你：萬事皆..

前些年，有一本叫《請給我結(jié)果》的書產(chǎn)生了很大的影響。這本書提出了“給我結(jié)果”這個理念。在企業(yè)經(jīng)營的過程中，老板需要的結(jié)果是什么？一般的企業(yè)都是老板年初制定目標(biāo)，在完成任務(wù)的過程中進(jìn)行監(jiān)督，最后對目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。老板追求高效，員工要給..

天底下沒有一個老板，會送你榮華富貴的，老板能給你的只有“機會”，你只有掌握手上的「機會」，為老板增加收入，為公司賺到更多利潤，你才能反過來借用公司和老板的資源，讓自己的船，因為公司的水漲而跟著高升。對于一份工作和老板給的工資，你們是以怎樣的..

看到別人升職加工資，羨慕之余是否也得反思一下，為什么幸運兒不是自己?職場是一個復(fù)雜的綜合體，風(fēng)光表面背后必定要付出不同尋常的努力。改變自己，就離成功更近一步。 同樣是職場人士，我也有我的經(jīng)驗和感受。在打工的3年里，我得到了7次加薪(同時進(jìn)..

彼得·杜拉克的管理思想成就了很多世界500強企業(yè)，但是它在引入中國之后的落地遇到了極大挑戰(zhàn)。因為西方管理思想建立在基督文化之上，離開此背景再談杜拉克的管理思想恐怕就沒有意義了。 然而，大多數(shù)中國企業(yè)家尚未認(rèn)識到這一點，還在專心研習(xí)基于西方..

如何在推行績效管理中區(qū)分開創(chuàng)新性目標(biāo)和模仿性目標(biāo)并將其運用，關(guān)系著整個績效管理的成功與否。厘清了這兩個概念，在績效管理中很多問題就可以迎刃而解。 　　在人力資源管理的實踐中，最為我們津津樂道的就是績效管理，企業(yè)無論大小、無論新設(shè)還是分立..

跳槽高峰期到了，不僅經(jīng)理人為選擇新老板而鬧心，老板也一樣在為選擇經(jīng)理人而困惑。 　　幾乎每個企業(yè)都缺少人才，于是就千方百計，花費巨大成本招聘大量人才。可往往收效不佳，甚至招來的只是成本，更有可能招來的是麻煩，許多老板為此非常苦惱。 ..

找到正確的培訓(xùn)模式仍然是一個挑戰(zhàn)，從決定培訓(xùn)人選，到培訓(xùn)方式，再到結(jié)果評估都是如此。——戴安娜·博爾希·奧布萊恩“你要加薯條嗎？”當(dāng)把培訓(xùn)比作快餐時，CHG醫(yī)療保健服務(wù)公司的高級副總裁凱文·里克萊弗斯（Kevin Ricklefs）就會這么..

在企業(yè)的日常運營中，任何一個環(huán)節(jié)的脫節(jié)和滯后都會給整個運營流程的順利前進(jìn)產(chǎn)生負(fù)面影響。尤其是在中小企業(yè)中，一人兩崗甚至一人多崗的情況普遍存在，這需要員工具有非常高效的行事作風(fēng)和強烈的時間觀念。而如果碰到的是一個萬般皆不急、凡事需三思的慢性子..

核心員工是企業(yè)間競爭的關(guān)鍵，企業(yè)20%的核心員工創(chuàng)造了80% 的績效，如何留住核心員工是保證企業(yè)效益的關(guān)鍵。本文在界定核心員工的定義和分析其重要性的基礎(chǔ)上，從企業(yè)核心員工流失的原因著手進(jìn)行分析，提出了三項具體策略建議：良好的溝通，幫助核心員..

沒有一個老板在成本允許的條件下，不希望招聘到非凡的員工。在這個竟?fàn)幵絹碓郊ち业氖袌鱿拢�企業(yè)靠的是人才取勝。與其說企業(yè)花費大量時間去培訓(xùn)員工，不如招到直接就能給企業(yè)帶來效益的員工。這些非凡員工的貢獻(xiàn)，也將給企業(yè)帶來更大的成功。 　　 最近..

有時候要請朋友幫個忙，發(fā)個短信與見面溝通的效果差別很大。中國人喜歡一起吃個飯喝個酒再來說事情，那是更有氣氛的直接溝通的方式。年底了我與公司的所有高管層挨個溝通，聽他們的想法，提出我的建議，效果很好； 平時與一般的同事當(dāng)面溝通，聽他們的..

隨著網(wǎng)絡(luò)的逐漸普及，已經(jīng)有越來越多的企業(yè)使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人才招募。但是這中間也有很多企業(yè)面臨著困惑，在各家招聘網(wǎng)站上都發(fā)布了招聘信息，滿懷期待著人才滾滾而來，可是結(jié)果令人大失所望，來的人才質(zhì)量參差不齊，或者就是來的數(shù)量很少，要不就是做不了多久很..

現(xiàn)在，已經(jīng)有越來越多的人開始認(rèn)同了網(wǎng)絡(luò)求職，并在各大人才網(wǎng)站注冊了簡歷。但是隨即出現(xiàn)了幾個問題，有些求職者的簡歷填寫太過簡單，有些求職注冊簡歷后就不再刷新，還有些求職者的簡歷只有一種模式，投遞不同崗位。這些問題對于網(wǎng)絡(luò)求職的成功都有很大的影..

    網(wǎng)絡(luò)招聘有著費用成本相對較低、信息覆蓋面廣、信息傳輸更新快、接受面大的優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò)招聘成為招聘的重要手段和渠道，是企業(yè)最常用的招聘手段，我們公司進(jìn)行網(wǎng)招，最常用的網(wǎng)站有：一、公司網(wǎng)站  現(xiàn)在很多..

現(xiàn)在的很多職場人，都是超負(fù)荷工作，迫于生活壓力，下班后，也沒有很好的減壓渠道，可能一趟床上就呼呼睡著了，周而復(fù)始，這樣我們的壓力就永遠(yuǎn)得不到排解，學(xué)會調(diào)節(jié)，對我們的身心健康都是有益的，下面我們就來談?wù)劊�到底怎樣巧妙的減壓。 1、暴力減壓“..

1.忠誠：忠心者不被解雇；2.敬業(yè)：每天多做一小時；3.自發(fā)：不要事事等人交代；4.負(fù)責(zé)：沒有借口；5.注重效率：算算使用成本；6.結(jié)果導(dǎo)向：不看苦勞；7.善于溝通：當(dāng)面開口，當(dāng)場解決；8.合作：團(tuán)隊提前，自我退后；9.積極進(jìn)取：永遠(yuǎn)跟上企..

今天這個世界是鼓吹成功的年代。雖然不同的時代定義成功的標(biāo)準(zhǔn)不同，但是成功總是能吸引眾人的眼球。任何在職場上有進(jìn)取心的人，都想知道我們做什么可以成就更多。但是最近Hubspot的創(chuàng)始人和Dharmesh Shah的CTO最近在LinkedIn..

1：清晨，生活給予相同財富，24小時光陰，差別在于珍惜。 2：別人擁有的不必羨慕，只要努力你也會有；你擁有的不必炫耀，別人也在奮斗，也會擁有。 3:那些比你走得遠(yuǎn)的人，并不是聰慧，而是每天多走了一點。 4:你若不相信努力和時光，時光第..

遇到這種情況，往往是HR有HR的苦衷，老員工有老員工的委屈：HR面臨用人部門不斷催促要人，遇到條件符合的面試人員自然會盡最大努力把他納入麾下，在薪資彈性范圍內(nèi)會做出適當(dāng)妥協(xié)。而老員工從當(dāng)初入職時的較低薪資開始，經(jīng)歷企業(yè)內(nèi)部較系統(tǒng)的薪資制度，..

個人工作簡歷在求職中有多重要已經(jīng)不用多說，如果你打算現(xiàn)在開始開啟新的事業(yè)旅程，請跟著下面這份check st注意9件事，檢查一下簡歷在哪里還有欠缺，認(rèn)真打磨一番，爭取讓你的簡歷到了HR主管的信箱之后，一下子就抓住對方的眼球吧！ 1.挑..