一個企業想長期成功要靠好的企業文化。然而眾多的企業文化管理理論都源自西方，一些理論并不完全適用于中國。如何進行中國企業文化管..

　陰沉的天空，凜冽的寒風；荒蕪的大漠，孤零的枯藤。不遠處的一蹲青灰色的石塊上，儼然是一尊落寞的背影。零散的目光在寒意的聚攏下凝結成一束沉重的光影，直直地墜落在前方的斷崖。 　　被細細的窗欞剪輯成四四方方的蔚藍格子的，是天空。被短短的睫毛和..

人們工作是為了更好地生存和發展，這就有金錢和職位等方面的愿望，但除此之外，人們更加追求個人榮譽。 “雪中送炭”之所以能讓人感動萬分，原因很簡單，那是因為送出的“炭”恰是他之所需。激勵也是這樣，若能先了解員工之所需，一定能最大程度調動員工積..

贊揚是最好的激勵方式之一。如果領導者能夠充分利用好贊美的藝術，來表達自己對下屬的關心和信任，就能有效地提高下屬的工作效率。因為，贊美是領導對下屬的肯定，領導的贊美對下屬來說意味著他是出色的，是讓他重獲信心、獲得激情和動力的最有效而最省成本的..

帶好團隊的12套激勵手法【轉】一、榜樣激勵為員工樹立一根行為標桿在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，..

     企業在組織某些培訓時，培訓過程中大家聽的熱血沸騰，員工都覺得很受用，培訓后現場測試的成績和效果也還不錯，可這僅是三分鐘熱度，一周后90%的人還是在原地踏步，沒有什么改變，這是許多HR無法回避..

通常一線銷售人員的薪酬基本上采用結構工資制，即底薪加提成，到年底根據公司效益情況發放效益獎金。   一、底薪 有一些行業或公司采用無底薪提成，而大部分公司采取有底薪提成，底薪為銷售人員提供了基本的生活保障，一些兼職銷售人..

企業的HR為了實現快速招聘，常常在招聘過程中犯了一些錯誤，這些錯誤會導致HR招聘回來的人素質或能力過低，不符合企業的需要，亦或者會導致流失一些人才。那么哪些招聘方法是不可取的呢？哪些是HR在招聘過程中最易犯錯誤呢？ 1、倉促招聘 匆忙地..

水對魚，是至關重要的，是魚賴以生存的物質基礎，因此，水的質量和數量決定著魚生存環境的優劣。激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。     魚離不開水，就象人離不開..

馬云說：員工的離職原因很多，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。作為管理者..

伴郎型     這種人的毛病不在于做不好工作，而在于不能充分發揮自己的潛能。在你用心時，你的工作是一流的，你的處事態度始終像伴郎一樣，不想喧賓奪主，也不想出人頭地，這阻礙了你升遷晉級。鴿子型&nb..

●早起早睡 年輕白領別因日長夜短減少睡眠，要早起早睡，保證充足睡眠。 “開夜車”加班常誘發或加重“春困”，若晚間睡眠不足，中午可安排午睡補覺。早上起床后可用冷水洗臉，刺激皮膚和大腦。此外要注意保持室內空氣新鮮，因新鮮空氣中負離子含量較多，而..

部門主管對上級的抱怨是考核指標不合理，任務太重，不可能完成;部門再向下傳達時，員工的理解是，領導不把我們當人看!不把我們考到不會罷休，大不了走人。這樣的現象比比皆是，組織績效目標的最終達成，都要通過所有員工的績效目標來達成，沒有差績效員工哪..

如何設計具科學性、合理性、系統性的薪酬體系，做到按勞分配，多勞多得，公平公正呢?HR薪酬經理在設計薪酬體系時，要注意以下八項細節：1、注意薪酬結構要合理薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職..

方法一：大打親情牌原理：要想留住人，先得留住爸媽不得不說，海底撈算是最會使這招的了。吃過海底撈的人或許注意到，海底撈的員工普遍年輕，不論是普通店員、領班，甚至是店經理，都是二十幾歲的摸樣。要知道，為了留住這些年輕員工，海底撈可沒少花心思。記..

       一位原酒店行業從業人員向記者透露，他原本在某知名連鎖酒店工作，但由于和舊東家有些不愉快而憤然離職，結果就上了“黑名單”，當舊東家得知其即將入職另一家同業公司后，居然主..

當工資低時，稍有上調，激勵作用就很明顯;而當工資達到一定幅度后，員工更關注的是事業的感受、成就的認同、股票期權、優越的工作條件、培訓、晉升機會等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。一旦達不到激勵的效果，很可能引發人才流失現象。其實薪酬..

節后再現“用工荒”每年春節前后，用工荒總是特別扎眼。據廣東省人社廳表示，廣州今年節后用工缺口將達12.33萬人，與去年相比增加1萬人;武漢市人社局調查統計測算，今年武漢企業缺工9萬～11萬人，比去年增加1萬～2萬人。中投顧問高級研究員薛勝文..

2013年伊始，新一輪“裁員潮”再次向中國襲來。中華英才網、中石化、國美在線、攜程網等知名企業近日紛紛宣布了裁員計劃。同時許多外企在華紛紛裁員，如IBM全球正在進行8000人規模的裁員，中國公司也同樣中槍，盡管IBM中國官方不愿意用“裁員”..

創始階段主要目標：把產品發布到市場員工數量：最好是接近30人員工類型：實干型的人才創建一個公司是非常艱難的。自己做的話更困難，這就像是第一次騎自行車，你在座子上搖擺，不知道如何前進，這時候你所考慮的大概是如果每次腳踏下去不夠平衡的話，你就會..

楊先生所在的公司就是其中一家，作為一家專門負責金融系統網絡安全維護的公司，這家公司在該領域處于領先地位，公司無論從薪酬還是其他福利來說，都相對較好，然而就是這樣一家公司，也不得不面對較高的離職率，楊先生說，2011年各行業的員工平均離職率為..

選題：從“學什么”到“做什么”以績效改進為導向的課程開發，出發點不是學員應該“學什么”，而是要達成績效學員應該“做什么”。西安楊森的“關鍵推廣信息傳遞有效性”項目就充分地體現了這一點。在醫藥行業中，關鍵推廣信息的有效性提升與醫生對產品的認可..

員工離職給企業帶來了什么樣的損失?是為獲得該員工的招聘面試成本，培訓該員工的開發成本，該員工離職前低效率成本，離職后的崗位空缺成本，離職員工對其他員工的影響，離職造成企業知識技能缺失，到競爭公司后帶來的威脅……諸如種種企業管理者應意識到“留..

其實，像雷富禮這樣的CEO并非少數，只是表現形式不同而已。在一些管理人員看來，作為最高管理者，如此親躬完全沒有必要，一個柔性化的組織就能解決問題。小米的逆襲讓很多人感覺匪夷所思，甚至看不懂，非常毀三觀。這不是一個公司的故事，而是一個新的生存..

薪酬管理是人力資源管理的基礎內容，那么對于各個公司不同員工的薪酬結構如何定制呢？在制定薪酬結構的過程中需要考慮哪些內容呢？下面，我們一起看一下一些HR分享自己公司的薪酬結構是如何制定的吧。基本工資是固定的上海百特醫療用品有限公司 薪資福利專..