一、吸收組織需要的優(yōu)秀員工合理的高報(bào)酬不僅能為員工提升工作的熱情還能為組織的未來發(fā)展吸引更多的優(yōu)秀人才。二、要達(dá)到效率目標(biāo)薪酬效率目標(biāo)的制定其本質(zhì)就在于要用適當(dāng)?shù)男匠昊ㄙM(fèi)給組織帶來最大的收益。主要包括兩個(gè)方面：第一要站在產(chǎn)出的角度分析即薪酬..

(1)正規(guī)方式的薪酬診斷包括在薪酬問題的獲得、分析和診斷過程中所采取的各種正式途徑。具體體現(xiàn)在：①通過正常的管理途徑(例如，一些經(jīng)常性的薪酬資料的統(tǒng)計(jì)和分析、企業(yè)管理例會(huì)制度以及與管理者的對(duì)話制度等)反映、收集和反饋組織薪酬管理的一些信息、..

一、績效管理工作與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)企業(yè)的一切行為和活動(dòng)，都應(yīng)以戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)和歸宿，績效管理工作系統(tǒng)也是如此。我國不少企業(yè)績效管理系統(tǒng)卻與戰(zhàn)略相分離，沒有把戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃轉(zhuǎn)化成各層級(jí)員工行動(dòng)的動(dòng)力，績效目標(biāo)與計(jì)劃不能有效地支撐企業(yè)戰(zhàn)略，甚至出現(xiàn)..

薪酬管理是人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，那么對(duì)于各個(gè)公司不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如何定制呢？在制定薪酬結(jié)構(gòu)的過程中需要考慮哪些內(nèi)容呢？下面，我們一起看一下一些HR分享自己公司的薪酬結(jié)構(gòu)是如何制定的吧。基本工資是固定的上海百特醫(yī)療用品有限公司 薪資福利專..

從世界范圍來看，幾乎每一家較大規(guī)模和較高知名度的企業(yè)的福利制度都有其獨(dú)特之處，難以找到兩個(gè)完全相同的版本。福利是一個(gè)龐大而復(fù)雜的體系，因此它需要深入、細(xì)致的分析，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況做出科學(xué)的設(shè)計(jì)。而福利形式的多樣化和員工福利 需求的個(gè)性化..

首先，能這么做的，基本上都是有點(diǎn)料的(非關(guān)鍵、無料、放炸彈的，不作討論，HR這個(gè)火眼金睛還是要有的)，員工提出來要求，這說明對(duì)于公司還是有感情的，但是他很可能已經(jīng)拿到offer，或者至少已經(jīng)在市場上了解過行情，只要提要求，就有挽留的機(jī)會(huì)，就..

過去幾年里，伴隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國內(nèi)消費(fèi)需求不斷上升和需求的多樣化，使零售市場進(jìn)一步細(xì)分，多種業(yè)態(tài)紛紛出現(xiàn)，迅速成長，共同發(fā)展，促進(jìn)了國內(nèi)零售市場的整體繁榮，帶動(dòng)了整體零售業(yè)的快速發(fā)展。2007年，國內(nèi)生產(chǎn)總值比上年增長11.4%，社..

某企業(yè)員工于近日主動(dòng)辭職，在解除勞動(dòng)合同的協(xié)議上有以下兩條：“1. 鑒于乙方在甲方2012年應(yīng)休未休的帶薪年休假補(bǔ)償、競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)燃捌渌�福利，甲方支付乙方一次性�?jīng)濟(jì)補(bǔ)償，計(jì)XXXXX元。”競業(yè)限制補(bǔ)償金是一次給的，相當(dāng)于我1/3～1/2的..

利益分配和社會(huì)財(cái)富分配問題是任何組織，包括王朝、國家、企業(yè)都必須面對(duì)的問題。不同學(xué)者從不同角度進(jìn)行了不同的研究。比如吳思研究過《血酬定律》，明朝的王陽明寫的《王陽明全集》中研究過《南贛擒斬功次疏》，等等，研究的是土匪變新民的過程。任何過程都..

招聘策略1.建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的..

《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定公司可以調(diào)崗調(diào)薪的情形有：1、用人單位與勞動(dòng)者就調(diào)崗調(diào)薪協(xié)商一致。2、員工患病或者非因公受傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作。3、勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。4、勞動(dòng)合同..

企業(yè)年禮調(diào)查：不送不踏實(shí)，方式更隱蔽年終歲末，企業(yè)四處送禮打點(diǎn)已成每年不可缺少的戲份，但今年有所不同。從進(jìn)一步改進(jìn)作風(fēng)、密切聯(lián)系群眾的“八項(xiàng)規(guī)定”到《黨政機(jī)關(guān)厲行節(jié)約反對(duì)浪費(fèi)條例》和《黨政機(jī)關(guān)國內(nèi)公務(wù)接待管理規(guī)定》，中央下發(fā)的一系列文件均再..

1.未與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施連結(jié)：績效指標(biāo)未將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到員工個(gè)，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)希釋現(xiàn)象，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相違背的行為。2、未與人力資源其它業(yè)務(wù)模塊相連結(jié)：將其視為一種專門的技術(shù)沒有與人力資源其它業(yè)務(wù)模塊協(xié)同發(fā)揮作用。3、直線部門參與..

我國員工福利還處于初級(jí)發(fā)展階段，在福利設(shè)計(jì)上還很不成熟，很多企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利體系時(shí)考慮最多的因素是公司的成本，還有一些企業(yè)簡單地參考行業(yè)水平來設(shè)計(jì)自己的員工福利體系，因而迫切需要進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和管理。員工福利的設(shè)計(jì)與實(shí)施流程如圖所示。1...

對(duì)于已有考核方案的企業(yè)來說，其數(shù)據(jù)收集就比較好辦，只要把每月、每季和年度的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總就好了。而對(duì)于沒有考核方案的企業(yè)來說，其數(shù)據(jù)也是定量數(shù)據(jù)加定性評(píng)價(jià)打分?jǐn)?shù)值。年終考核由于是一個(gè)年度的總結(jié)性考核，考核數(shù)據(jù)會(huì)比較全面，可以從平衡記分卡的四個(gè)..

但燕京啤酒(桂林漓泉)股份有限公司做活了績效管理，通過目標(biāo)分解、自主監(jiān)控、能力提升和活力曲線四項(xiàng)大的舉措，實(shí)現(xiàn)了“四個(gè)統(tǒng)一”，使績效如飛輪一般驅(qū)動(dòng)公司發(fā)展。如今，這家偏居西南一隅的公司連續(xù)五年占據(jù)廣西90%以上市場份額。組織目標(biāo)與個(gè)人指標(biāo)統(tǒng)..

在以企業(yè)為代表的組織化現(xiàn)代社會(huì)中，社會(huì)成員通過創(chuàng)立或加入組織來實(shí)現(xiàn)社會(huì)分工。從企業(yè)角度，如何設(shè)計(jì)薪酬，讓企業(yè)付有所報(bào)并推動(dòng)企業(yè)活的好，活得久;從個(gè)人角度，員工能憑借什么獲得報(bào)酬，獲得與別人不一樣的報(bào)酬，如此企業(yè)與員工能夠獲得雙贏。社會(huì)分工意..

一般意義上，大家理解的人力資源管理工作包括：人力資源規(guī)劃（計(jì)劃）、人員的安排、績效管理、培訓(xùn)和發(fā)展、薪酬和福利以及職員關(guān)系等。國際化的人力資源管理工作仍然包括上述工作，但是其介入的程度、地域、對(duì)象都有所不同。相比在單一國家進(jìn)行人力資源管理工..

我們公司的零食制度是在公司經(jīng)營比較困難的時(shí)候建立的，如果沒有記錯(cuò)應(yīng)該是2012年的6月左右，那時(shí)候很多單還沒有收到尾款，不少新客戶簽了合約都沒有付款，新單的數(shù)量也開始越來越少，而且公司當(dāng)時(shí)是向正規(guī)化轉(zhuǎn)型，所以資金十分緊張。當(dāng)然我們啟動(dòng)零食制..

企業(yè)的CEO如果不能意識(shí)到采購戰(zhàn)略管理的重要性，很容易在成本和利潤的魔咒中迷失自己的方向，陷入降價(jià)、裁員、再降價(jià)、再裁員的惡性循環(huán)。IBM從企業(yè)價(jià)值鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)著眼，對(duì)采購的戰(zhàn)略規(guī)劃和管理提出了思考，這些建議雖然不能從根本上扭轉(zhuǎn)公司的贏利狀..

部門經(jīng)理≠人力資源管理者人力資源管理是管理者日常工作的重要組成部分，HR們必須有意識(shí)地觀察、記錄、指導(dǎo)、支持以及合理評(píng)價(jià)下屬人員的績效改善和職業(yè)成長，下屬人員能力的提高、績效好壞以及工作滿意度的高低，并將其作為影響管理者晉升及福利待遇的一個(gè)..

一、要重組績效管理組織，提升評(píng)估機(jī)構(gòu)、評(píng)估主體水準(zhǔn)。績效評(píng)估是績效考核的重要一環(huán)，它不是人力資源部門的“專屬”工作，而如果僅僅依靠人力資源部是難以有效完成績效管理的，因?yàn)樗�必須是全員參與才能真正有效。關(guān)鍵是要加強(qiáng)績效評(píng)估組織建設(shè)，把公司老板..

德魯克說：“組織不能只依賴天才來運(yùn)作。”的確如此。因?yàn)榘凑杖祟悓W(xué)家的非正式統(tǒng)計(jì)，每百萬人才有一位天才，意即百萬分之一的幾率。依此類推，臺(tái)灣地區(qū)有兩千三百萬人，所以有二十三位天才，大陸有十三億人口，也只有一千三百位天才。果真這樣，天才的數(shù)量實(shí)..

一、避免利潤中心劃分不準(zhǔn)確　　在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案的時(shí)候，利潤中心劃分一定要準(zhǔn)確，利潤中心的劃分是前提基礎(chǔ)，只有劃分好利潤中心，才具備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前提，在這個(gè)過程中，一定要把握好一個(gè)原則，那就是盡量劃小核算單位，這是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的關(guān)鍵，連鎖..

是否應(yīng)該存在差距：兩種對(duì)立觀點(diǎn) 盡管對(duì)“高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距是否合理”缺少研究，但理論界卻曾就“高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部是否應(yīng)存在薪酬差距”進(jìn)行過探討，并存在兩種相互對(duì)立的觀點(diǎn)：即高管團(tuán)隊(duì)之間應(yīng)該擴(kuò)大薪酬差距和高管團(tuán)隊(duì)..