績效指標設(shè)計的目的是通過績效指標、目標值以及與目標實現(xiàn)相關(guān)的獎懲激勵來促使員工表現(xiàn)出與企業(yè)期望相一致的工作行為，從而推動企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。不過在員工績效指標設(shè)計的過程中，有一些..

      勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要基礎(chǔ)工作，通過勝任力模型的分析和建立，可以有效開展人力資源管理的各項工作，如招聘任用、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、薪酬、晉升、績效評估等等。勝任力模型的..

一講到執(zhí)行力，就難免涉及到自己和團隊的溝通。但現(xiàn)實的情況往往卻是這樣的：自己和下屬們溝通后的指令，常常被下屬們肢解得支離破碎，沒有按要求得到應(yīng)有的執(zhí)行，有的甚至是直接把執(zhí)行之車開到了不同方向的岔道。 是自己沒講清楚，還是下屬們不聽話，抑或..

      “……有些公司，如果讓大家給他們的薪酬制度畫一幅像，儼然就是法國作家巴爾扎克筆下葛朗臺的形象：小氣、吝音，自私虛偽，冷酷無情。我們公司薪酬體系設(shè)計的理念原則和基本思路是：讓薪酬政..

      女職工休產(chǎn)假，單位不發(fā)放工資，但依法繳納了生育保險，達到規(guī)定的期限，依法享有生育保險待遇，為女職工產(chǎn)假提供經(jīng)濟支撐;如果單位沒有為女職工繳納生育保險，則相關(guān)費用由用人單位承擔(dān)。 ..

      一些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀念，認為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償，認識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制..

設(shè)計科學(xué)合理的薪酬模式要涉及到諸多理論和操作細節(jié)，在一定程度上有助于提高員工的忠誠度和積極性，從而為企業(yè)帶來更多業(yè)績。一、建立良好的薪酬理念 薪酬實際上是企業(yè)向員工傳遞的一種戰(zhàn)略規(guī)劃信息，因為它鼓勵了與公司長遠發(fā)展相適應(yīng)的行為、態(tài)度及業(yè)績..

如何更好地激發(fā)關(guān)鍵員工的積極性和創(chuàng)造性，是管理者必須研究的課題。通過筆者的觀察，把員工的工作豐富化，把一些重要的工作作為項目開展，對于激勵員工是個不錯的辦法。 項目管理作為一個新管理門類正在越來越多的受到推崇。項目管理不同于任務(wù)管理，相比..

      對于企業(yè)來說，由于營銷人員的工作性質(zhì)原因，導(dǎo)致企業(yè)在進行營銷人員薪酬設(shè)計時加入更多的激勵元素。那么營銷人員薪酬設(shè)計的原則有哪些呢？ 一、確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)與其他各類人員相比，營..

      由中國人事科學(xué)研究院組織編寫、社會科學(xué)文獻出版社發(fā)行的《中國人力資源發(fā)展報告（2013）》藍皮書指出：5年來，職工工資隨著經(jīng)濟發(fā)展實現(xiàn)了較大幅度增長。全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年均工資..

想留人“漲工資”不一定管用       近期一項針對近年跳槽者跳槽原因的調(diào)查顯示，“出于個人職業(yè)發(fā)展考慮”而跳槽占據(jù)了第一位；“對原公司薪酬福利不滿”是跳槽的第二大動因；其后則是“對公司..

     如何規(guī)范企業(yè)用工行為，全面加強各類企業(yè)勞動合同管理，規(guī)范勞動合同簽訂、履行、變更、解除、終止的行為，預(yù)防和減少勞動爭議的發(fā)生，維護勞動關(guān)系雙方的合法權(quán)益。是當(dāng)前勞動合同管理中的重點，要認真加..

HR來信： 我公司準備對2008年制定的《員工手冊》進行修訂，但我們沒有職代會，只有剛剛成立不久的工會。請問修訂《員工手冊》的民主流程具體如何操作才能符合國家政策法律的規(guī)定？可以將《員工手冊》的內(nèi)容作為勞動合同中的附件嗎？ 專家回復(fù)： ..

      據(jù)一項調(diào)查顯示，中國經(jīng)理人七成感覺壓力大，而且近幾年來，這一狀況始終未得到改善，它給經(jīng)理人帶來的負面影響有增無減。不僅是職業(yè)經(jīng)理人，普通員工的職業(yè)壓力、倦怠、心理枯竭等問題，無不..

      按照我想當(dāng)然的想法，很多企業(yè)都有自身一套的薪酬體系，分級分檔，什么樣的崗位、什么樣的素質(zhì)，定位于不同的薪資等級，從級別來看，就是流行的寬帶薪酬之說，很多時候，給新招聘的員工定薪，..

      在一個企業(yè)中，合理的人才儲備離不開良好的薪酬設(shè)計，薪酬管理在企業(yè)管理中最為敏感，薪酬不僅關(guān)系著企業(yè)利益，還有員工之間的利益，單純的硬性管理很難適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理，合理的薪酬設(shè)計是企..

      喬-戴維是一位優(yōu)秀的網(wǎng)球運動員。1975年作為網(wǎng)球教練的他宣稱找到了一種不用“教”就可以讓任何人更快地學(xué)會打網(wǎng)球的方法，并且出版了一本《網(wǎng)球的內(nèi)在訣竅》的教練書籍。為了證實他的教..

1、履歷分析 個人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用..

      薪酬設(shè)計中要考慮外部的公平因素，因此，很有必要進行薪酬調(diào)查。科學(xué)合理的薪酬調(diào)查，對某個職位設(shè)置合理的薪酬起著關(guān)鍵性的作用。企業(yè)通過薪酬調(diào)查更容易發(fā)現(xiàn)內(nèi)部不合理的崗位。 &nbs..

      什么是現(xiàn)代人力資源管理呢？現(xiàn)代人力資源管理是指運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人之間的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標的過程。傳統(tǒng)的人..

      史蒂夫-科爾，這位NBA歷史上三分球命中率最高的神射手擁有5枚總冠軍戒指，他會告訴你三分球?qū)η蜿犛卸嘀匾�，它能把你帶向成功的頂峰，也能讓你墜入失敗的谷底。一個三分射手憑借遠距離的..

      這個話題是和朋友一起聊天的時候想到的，我的這個朋友在一家金融機構(gòu)做招聘，閑聊時問他又沒有什么好的微博大號和微信公共賬號推薦給我，他掏出手機把微信公共賬號找出來，然后拿給我挑，我饒..

      在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)必須在上司管理者與下屬員工之間，建立一種長期的對等合作關(guān)系，圍繞著提高整體績效展開循環(huán)管理。      在知..

      招聘到一個牛人一直都是科技公司的一個難題。怎么才能夠吸引到一個牛人到你的碗里來呢？那些愿意換工作的的牛人到底想要什么？招聘也是做產(chǎn)品，如果你能知道牛人的需求，那么一切問題都會迎刃..

      有個老板說，計件工資制的激勵效果最佳，并列舉了快遞員“論件計酬制”的實例。的確，快遞工作沒有什么技術(shù)含量，但收入頗豐，有的月薪甚至過萬。是不是越努力工資就越高呢？其實不然，快遞員..