一、崗位工資與技能工資的矛盾戰略薪酬考慮的首要問題是通過薪酬認可員工對企業的貢獻，并引導員工為企業創造更大的價值，實現企業的戰略目標。員工要創造價值，除了具備技能外，必須有崗位作為舞臺。崗位工資是根據不同崗位的價值大小支付不同標準的工資;技..

我們都知道：企業之間的競爭，歸根到底，是企業人才之間的競爭！以人為本才是一切生產力的源泉！所以，如何培養人才，成了企業決策層和管理者必須面對并加以解決的現實問題。刁老師認為：通過批量化打造人才，而不是手工打造人才，企業才能在激烈的競爭中占據..

一、企業對技術人員進行績效考核的必要性績效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技術工作雖然屬于創造性工作，但很大程度上屬良心活，工作量的大與小，質量的好與壞，與每個人的素質有很大的關系；通過對技術人員進行考核，可對他們的政治素..

領導主動邀約吃午餐，該答應嗎？職場專家一致表示：“當然要答應！”職場專家指出，既然來上班了，在工作時間內，你的時間跟人就算是公司的，遇到領導主動找你吃飯，有什么好拒絕的？即使你認為主動找你吃飯的領導很討人厭、令你倒胃口，但仍應該要說服自己答..

筆者沒有資格否認中國古代典籍包含部分的管理思想，更不敢說佛道沒有人文元素的管理哲學；但 管理學就是管理學，企業管理就是企業管理，管理科學的內涵是有邊界的。任何人都可以從人的修養的角度學習一切對人的修煉有價值的知識，但不必因為土豪的錢好掙就都..

績效管理是指企業各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理是企業人力資源管理部門核心崗位，從業者需要..

渠道整合的完備性招聘渠道多樣化是當前招聘的重要特征，這也導致了簡歷資源分散在各處，一方面無法對簡歷實現統一管理，如篩選、查重、排序等；另一方面難以實現對整個招聘過程的統計分析，如招聘成功率、招聘階段效果評估。因此，招聘管理系統需要通過簡歷抓..

年終歲尾，一邊是對年終獎“望眼欲穿”的員工，一邊是為績效不佳“躊躇不安”的老板，HR如何承上啟下，有效實施與推進年終——年終績效的考核，年終獎金的分配，優秀員工的評比，“預跳”員工的安撫……而針對年終三項重要工作：員工年度（年底）考核、年度..

如何讓合適的人做合適的事，是每一個企業和每一位人力資源管理者需要認真思考和研究的問題，下面就這個問題做一些淺顯的探討。 一、根據員工的氣質類型安排工作崗位，發揮員工的個性特長 根據心理學家的特征理論，人的氣質可分為四種類型：膽汁性、多血..

小王是某跨國公司生產部員工，該公司成立一年多，公司年終福利制度之一是年終獎。據了解該公司平時并未對生產部員工進行月或季度的績效考核，為了給年終獎的發放提供合理依據人力資源部制定了一張文字性的考核表，要求生產部各班長對本班組員工進行年終考核，..

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。 按照員..

制定工資標準這件事估計是每個公司老板最頭疼的事，特別是在目前經濟形勢下，工資定低了，別說招新人，只怕連現有員工也留不住。工資定高了，開公司不僅不掙錢，老板還得往里搭錢。相信很多小公司老板都曾和我有過同樣的困惑，為什么IBM、HP那些大公司的..

  企業培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。目標就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛..

今年夏天布萊恩-卡扎尼奇被任命為英特爾的第六任CEO.然后，身為CEO，卡扎尼奇做出的第一個決定是：讓蕾妮-詹姆斯擔任公司總裁。雖然蕾妮向他匯報，但是整個公司將向他們兩人匯報——公司回到了“兩人搭檔”的公司領導層架構，以扭轉在后PC時代的頹..

(1)所謂公平性，是指員工對于企業薪酬系統以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況、與企業內部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結果。(2)所謂有效性，是指薪酬..

盡管我們不能預言未來，我們卻可以找出那些已經發生并且將會產生重大而又可預知的影響的重要發展”。彼德·德魯克在《動蕩年代的管理》前言中的這段話，被許多培訓機構借用以宣傳他們的戰略培訓課程。后危機時代，中國民營企業家的領導力面臨諸如市場的快速變..

近年來，我國在人才培養上雖然有所創新與進步，但拔尖創新人才的缺乏仍成為制約我國發展的主要因素之一。與發達國家相比，我國拔尖創新人才在數量上還有很大差距。目前，許多發達國家為了維護自己的優勢地位， 出臺了各種措施， 來提升國家原始創新能力，提..

為了維護美國國家安全利益，中情局官員在任何環境下都會進行大量非法甚至完全不道德的“招聘”行為。在環境許可的情況下，他們會對應聘者撒謊，還會采取欺騙、誤導、監視等手段威脅應聘者，甚至還會設圈套直接扣留應聘者。實際上，我講述的是一些從中情局內部..

下面讓我們看看9位企業家為建立優秀團隊和留住人才提出的建議：1. 不要停下招聘的腳步Placemeter創始人及CEO Alexandre Winter說，“人才招聘是一個持續的過程，并非解決一時之需”，他建議招聘時不需對工作進行具體描述。..

一、企業什么情況下可以不支付經濟補償金?解答：按照現行規定，勞動者辭職、擅自離職、用人單位依據《勞動法》第25條辭退和勞動合同終止(地方有特殊規定的除外)等情況下，企業可以不支付經濟補償金。二、企業什么情況需要支付經濟補償金?解答：按照現行..

一、人才梯隊建設概述現代市場競爭越來越激烈且更加殘酷。如何在激烈的市場競爭中，使企業始終保持高昂的競爭力，關鍵還是要發揮人的作用。人才梯隊建設的目的就是為了給企業的發展提供強有力的人力資源保障，確保企業在生產運營過程中，能夠始終保持充沛的人..

1、郵件系統、即時通訊軟件在企業工作中，無論對內對外，大家越來越多的依靠郵件進行溝通。雖然它給我們的工作帶來了便利，也在一定程度上，加大了企業的信息安全隱患。 因為，郵件在傳遞的過程中需要先經過代理服務器，這一過程使有心人能夠趁機截取郵件..

企業未來三年五年戰略目標決定了企業人才需求。大企業可以考慮十年八年甚至更長期的戰略，中小企業搞清楚三年最多五年戰略即可。企業每項戰略目標都是需要人來完成的，需要人才的數量是多少、需要人才的結構如何，比如行業高級人才、中級人才、初級人才各需要..

符合中國文化傳統。中國幾千年的親情文化傳統，決定了在中國進行內部員工管理，不能是單純的制度化管理，必須要是建立在親情文化基礎上的制度化管理，作為經銷商的企業，規模小、實力弱、吸引力也不強，在這種情況下，在基于日漸制度化管理的前提下，重視人性..

在我的電腦中，一直有著“簡歷庫”這樣一個文件夾，里面有我不時放進去的一些簡歷，可它們自從進去之后就再也沒有被打開過。也許是覺得打開一個個Word文檔太麻煩。于是我又想到是不是該把它們錄入Excel或做個數據庫，然后分類錄入姓名、學歷、聯系方..