當(dāng)今社會(huì)，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的社會(huì)，人力資源的管理逐步成為企業(yè)興衰的決定性因素。企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會(huì)有人對(duì)企業(yè)..

      公司現(xiàn)在的薪酬管理所存在的問題進(jìn)行整理，很多公司在這方面存在的主要問題有： 一是在薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平。不同職位之間、不同個(gè)人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。 ..

   新員工是企業(yè)的新鮮血液，是企業(yè)活力的重要來源;而新員工與企業(yè)之間的認(rèn)識(shí)在深度和廣度卻都處在一個(gè)較淺的層面，相互的理解和溝通還存在一定的障礙，因而彼此之間的紐帶并不緊密。這也為新員工的流失埋下隱患。員工初到企業(yè)的階段..

      中國(guó)的人才市場(chǎng)越來越熱，當(dāng)大學(xué)生和不安分的白領(lǐng)大批涌現(xiàn)于人才市場(chǎng)成為一種常態(tài)后，一個(gè)新的難題擺在了企業(yè)的面前：怎樣選擇合適的人才？誰該往上晉升，誰該離開企業(yè)？人才測(cè)評(píng)也許可以幫助..

      想留人“漲工資”不一定管用       近期一項(xiàng)針對(duì)近年跳槽者跳槽原因的調(diào)查顯示，“出于個(gè)人職業(yè)發(fā)展考慮”而跳槽占據(jù)了第一位；..

      目前，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長(zhǎng)短。調(diào)查顯示，員工對(duì)薪酬的滿意率還不到30%.       基于崗位價(jià)..

      如何培養(yǎng)員工是很多公司的難題。日本管理學(xué)者畠山芳雄認(rèn)為不同的對(duì)象都有特定的培訓(xùn)方法以及需要注意的事項(xiàng)。比如“讓其自由發(fā)揮”的培養(yǎng)方式，雖然很有用，但是如果把這種方法用于剛進(jìn)入公司..

      近年來HR這個(gè)職位猶如雨后春筍一般，成了大熱，不過行業(yè)的大熱不能沖昏了HR的頭腦，人力資源還在待成熟階段，需要完成的事情還很多，下面有18個(gè)問題，HR一定要思考清楚。 1、HR..

      隨著中國(guó)網(wǎng)通、西門子等幾家著名的公司對(duì)于寬帶薪酬管理模式的導(dǎo)入和應(yīng)用，寬帶薪酬作為一種薪酬管理模式，得到了日益廣泛的討論和關(guān)注。    &..

     人力資源部在工作分析中主要有二項(xiàng)工作：一是取得企業(yè)管理高層的支持；二是計(jì)劃和實(shí)施工作分析的目標(biāo)。      1、取得企業(yè)管理高層的支持  ..

      中國(guó)的人才市場(chǎng)越來越熱，當(dāng)大學(xué)生和不安分的白領(lǐng)大批涌現(xiàn)于人才市場(chǎng)成為一種常態(tài)后，一個(gè)新的難題擺在了企業(yè)的面前：怎樣選擇合適的人才？誰該往上晉升，誰該離開企業(yè)？人才測(cè)評(píng)也許可以幫助..

      加班加點(diǎn)過多過濫，除了對(duì)勞動(dòng)者構(gòu)成傷害外，也對(duì)我國(guó)實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)、拉動(dòng)內(nèi)需，甚至安全生產(chǎn)帶來負(fù)面影響。對(duì)于雇主而言，表面看是提高了工作效率，實(shí)際上，讓員工長(zhǎng)期處于疲憊、恐懼狀態(tài)下工..

      人間七月天，正值各大企事業(yè)單位大量攬才之際，如何招聘新員工，名校畢業(yè)、專業(yè)對(duì)口自然是一種選擇，但對(duì)新員工的入職前培育也是最為重要的一步。開始就培育好了，那原來不是人才的新員工也能..

      想要辨別出企業(yè)未來的關(guān)鍵崗位，HR首先需要和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行公開對(duì)話，談?wù)撈髽I(yè)的優(yōu)勢(shì)和挑戰(zhàn)，以更好的了解企業(yè)在哪個(gè)領(lǐng)域上需要再加強(qiáng)，這種談話可以讓HR更好的理解這些領(lǐng)導(dǎo)者的思路..

      作為管理者或HR部門時(shí)常需要問自己這樣的問題：“該留下來的人是不是都留下來了，而離開的是不是都是該離開的？”      C君是個(gè)..

      按照慣例，在年末的時(shí)候，一些企業(yè)要開始編制下一年度的培訓(xùn)計(jì)劃。對(duì)此，很多企業(yè)的人力資源總監(jiān)或培訓(xùn)總監(jiān)都感到有些為難或無奈。正如一位人力資源總監(jiān)所言：按照傳統(tǒng)的制定培訓(xùn)計(jì)劃的套路，..

      一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施后，對(duì)于該培訓(xùn)項(xiàng)目的總結(jié)至關(guān)重要。一方面，通過培訓(xùn)項(xiàng)目總結(jié)可以向項(xiàng)目重要干系人（組織高層、人力資源總監(jiān)或培訓(xùn)總監(jiān)、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人），匯報(bào)項(xiàng)目實(shí)施的信息，從而獲得其..

      在整個(gè)人力成本當(dāng)中，有一個(gè)概念很重要，那就是固定的人力成本。固定人力成本：不因增加產(chǎn)品或服務(wù)而直接增加，亦稱“固定人力成本”。如：該公司有1000人，總經(jīng)理的年薪是50萬，不會(huì)因..

      在績(jī)效管理中，直線管理者容易陷入為考核而考核的誤區(qū)，只做一些表面和簡(jiǎn)單的工作，比如填寫人力資源部下發(fā)的表格，他們會(huì)傾向于認(rèn)為填寫人力資源部的表格就是績(jī)效管理的全部，于是，有表格的..

      對(duì)于每一個(gè)HR經(jīng)理來說，都想晉升為HR總監(jiān)，或者想去更大、福利更好的企業(yè)做HR經(jīng)理。這是一個(gè)很好的職業(yè)規(guī)劃，但是HR經(jīng)理你現(xiàn)在夠出色嗎？如果你很出色，你直接可以去做總監(jiān)，可以去大..

      7月1日，《勞動(dòng)合同法》修正案和《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》正式實(shí)施，不僅要求派遣崗位必須滿足“三性要求”（臨時(shí)性、輔助性、替代性）等條件，還規(guī)定勞務(wù)派遣必須同工同酬，這無疑抬高..

      說起企業(yè)薪酬管理人情化的情況，相信很多企業(yè)HR都非常熟悉，而且這種情況這非常常見，尤其是在民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中。可以說薪酬管理人情化不僅是對(duì)公平性的極大挑戰(zhàn)，同時(shí)也會(huì)影響到企業(yè)的穩(wěn)定。在..

      成功的職業(yè)生涯需要員工與企業(yè)雙方面的共同努力與配合，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和使用，以及調(diào)動(dòng)員工工作熱情和充分激發(fā)員工潛能的重要手段，關(guān)系到員工個(gè)體發(fā)展以及企業(yè)未來的發(fā)展。..

     人力資源管理是一個(gè)選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實(shí)際上也是員工關(guān)系一個(gè)重要的范疇。眾多的公司經(jīng)過分析比較，發(fā)現(xiàn)員工離職較為集中有三個(gè)時(shí)間段，即入職的第2周、三個(gè)月試用期屆滿..

      問題：       新招大學(xué)生培訓(xùn)時(shí)激情高漲，信心滿滿，但一放到部門和崗位，卻并不都一樣，如何做好他們的試用期工作跟蹤和心理輔..