就在人們還在關(guān)注扭虧之后的愛立信何時能重返電信巨人行列時，悲劇發(fā)生了。2004年4月8日，愛立信（中國）有限公司總裁楊邁經(jīng)歷了生命中的最后一天。這一天，夏新電子宣布將選擇愛立信移動平臺公司作為其技術(shù)平臺供應(yīng)商。11點10分，楊邁在發(fā)布會后，..

我勸慰他們，我說天下沒有不散之宴席，沒有不分開的主仆，大家沒有必要為此大動肝火，現(xiàn)在你們每個人不也都活得挺滋潤的嗎?當年，老板也有老板的難處，他為了整個公司的發(fā)展，有時候不得不采取一些非常手段。聽完我的話，大家才冷靜下來。事有湊巧，前幾天與..

五根手指聚在一起，討論誰是真正的老大。大拇指驕傲地率先發(fā)言，說：“五根手指中，我排第一而且最粗大，人們在稱贊最好的或是表現(xiàn)杰出的時候，都是豎起大拇指，所以老大非我莫屬。”食指不以為然，急著辯解：“我才是最大的，要知道夾菜時，沒有我支撐著，根..

我們來看看匠人精神在一些國家的表現(xiàn)。第一，匠人精神在日本在日本，如果你被稱為匠人，這意味著你得到了極大的尊重。只有一個行業(yè)內(nèi)非常專注、做得非常出類拔萃的人，他才能被稱為匠人或者職人。如果你做面食做得很好，旁邊的人就會稱贊你是一個搟面的匠人，..

一個企業(yè)只能有一個核心價值觀，只能有一個企業(yè)文化，而不是各部門“各自為政”。如果說某企業(yè)文化建設(shè)都要搞“獨立王國”，那么就不可能很好的融入企業(yè)團隊。企業(yè)需要的團隊協(xié)作能力，良好的團隊協(xié)作能力才會更有戰(zhàn)斗力。處處與眾不同，別出心裁搞所謂的部門..

關(guān)懷父母人才在公司工作，圖的不僅是薪酬、福利、地位、榮譽，還有來自身邊人的認可，特別是家人的認可。他們的正向口碑，對人才有著莫大的影響。我們有位干部，每年春節(jié)都會給員工的父母親筆寫一封感謝信，肯定該員工在公司的工作業(yè)績，并附上誠摯的對父母的..

當然，規(guī)模與團隊管理的方式并不能簡單地劃等號，巨大如Google這樣的公司，仍然在良好的工程師文化的基礎(chǔ)之上，保持了相對寬松和靈活的團隊管理體系。團隊管理并非是什么神秘和高端的事情，采用什么樣的團隊管理方式，既與組織的目標和文化根基相關(guān)（說..

半個月后，到了發(fā)放工資的日子，因為小A負責一部分人員的工資發(fā)放，公司B領(lǐng)導要求下屬小Z在A主動與她聯(lián)系時，幫助轉(zhuǎn)達他因為A沒有任何形式的離職而感到很氣憤。事情的發(fā)展超出了Z的想象，A的反應(yīng)很是劇烈，甚至用上了“開戰(zhàn)”，“工資不要了”等激烈的..

通常意義上，“大企業(yè)病”是大企業(yè)才患得上的。不過我們看到，如今中國的“大企業(yè)病”正在從真正的大企業(yè)向中小企業(yè)擴散。雖然它們開始著手“治療”，但是生病容易治病難。“大企業(yè)病”，被稱做企業(yè)“帕金森綜合癥”，主要特征是企業(yè)組織臃腫龐大、機構(gòu)重疊、..

關(guān)懷父母人才在公司工作，圖的不僅是薪酬、福利、地位、榮譽，還有來自身邊人的認可，特別是家人的認可。他們的正向口碑，對人才有著莫大的影響。我們有位干部，每年春節(jié)都會給員工的父母親筆寫一封感謝信，肯定該員工在公司的工作業(yè)績，并附上誠摯的對父母的..

當然，規(guī)模與團隊管理的方式并不能簡單地劃等號，巨大如Google這樣的公司，仍然在良好的工程師文化的基礎(chǔ)之上，保持了相對寬松和靈活的團隊管理體系。團隊管理并非是什么神秘和高端的事情，采用什么樣的團隊管理方式，既與組織的目標和文化根基相關(guān)（說..

然而，當2000年已經(jīng)就任CEO三年的布拉貝克第一次攀登海拔4478米的著名山峰馬特霍侖峰時，卻有一個出人意料的舉動：當他只差一個半小時的路程就能到達山頂時，山上突然下起了大雪。雖然向?qū)�明確地告訴他大雪不會造成生命危險，但布拉貝克仍然堅持要..

2013年11月29日，成都春熙路的行人熙熙攘攘，一家叫“喬東家”的火燒店門口排起了長隊，他們就為買一個7元錢的脆皮火燒。像這樣的排隊現(xiàn)象已經(jīng)持續(xù)一年多。一時間，竟搶了旁邊成都百年老字號的風頭，導游們特意推薦外地游客們排隊購買。這家僅20平..

2012年大學畢業(yè)后回到故鄉(xiāng)章丘市柴家村種韭菜，截止到2013年年底，營業(yè)額一千多萬元，凈利潤可達100多萬元。他一手倡導的“專業(yè)大戶+農(nóng)民合作社+農(nóng)戶”模式，改變了幾十年來傳統(tǒng)的種植模式，他的盆栽韭菜也因此成為傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)變的一個..

鎖定文化主題先行臨近2013年，敏感的招商證券就發(fā)現(xiàn)，他們將和國內(nèi)所有券商一樣，面臨著前所未有的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)。為了能夠更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)，同時在實戰(zhàn)中不斷提升自我，公司戰(zhàn)略從“布新局”轉(zhuǎn)向“見成效”，年度經(jīng)營方針確定為“抓創(chuàng)新、拓收入、嚴考核..

有句話，叫做“好習慣受益一生”。對于團隊來說，通過價值觀和工作方式的磨合，形成一種有效率的工作慣性，是團隊實現(xiàn)高績效的基礎(chǔ)和前提。個人認為，文化是在模糊狀態(tài)下，團隊做出決策的基本依據(jù)。什么是被鼓勵的，什么是堅決反對的，文化通過非文字的形式讓..

聊起企業(yè)的管理問題，他連連抱怨：現(xiàn)在的企業(yè)越來越難管了。他說："企業(yè)剛創(chuàng)立的時候，雖然規(guī)模小，員工文化素質(zhì)也不高，但干什么都比較順心，我指東，沒有人往西。現(xiàn)在倒好，規(guī)模上去了，效益也翻了幾番，又招進了大批高學歷的人才。按說，工作應(yīng)該更得心應(yīng)..

他們掩蓋自己的過失，不要任何錯誤，追求盲目的服從。他們由原來的被壓迫者，變成了壓迫者。人們很難意識到真正的權(quán)力不是來自于恐懼和服從，而是人們珍視你的意見而尋求你的建議，并希望你能聽進他們的想法。常言道：“如果你需要告訴每個人你是老大，那你肯..

一個單位組織的成功肯定是團隊的成功，一個單位組織的失敗首先是領(lǐng)導的失敗。所以，作為領(lǐng)導智慧“有之未必然，無之必不然”的命題條件，單位組織搞得好與不好，肯定得先從領(lǐng)導身上找原因，看看他是否具備智慧型領(lǐng)導潛質(zhì)。因為智慧領(lǐng)導能夠凸現(xiàn)、形塑個性化的..

不過，幾乎沒人質(zhì)疑不等于完全沒人。麻省理工學院(MIT)斯隆商學院教授商業(yè)運營課程的澤伊內(nèi)普?湯恩是個例外。她花費了十年的時間到美國各地調(diào)研零售業(yè)工人和他們的上級，詳細研究了沃爾瑪、Costco、 Trader Joe‘s和QuikTrip..

員工沒事兒做，可以從幾個方面看。談?wù)勎易约阂恍┝闵⒌乃伎迹菏紫龋�工作有忙有閑，這是很正常的。干部要管理好員工的工作負荷，讓員工勞逸結(jié)合，這是有實際意義的。如果員工一直很“閑”，這是很有問題的。第二，干部是不是給員工設(shè)立了合理的工作目標。如果..

市場上產(chǎn)品很多，但風險也很大。你是否時常在為企業(yè)的產(chǎn)品銷售而絞盡腦汁，是否在為團隊戰(zhàn)斗力不強而憂心忡忡，是否在為未來的錢景渺茫而黯然神傷呢？這是一個充滿希望和挑戰(zhàn)的時節(jié)。但也是一段伴隨痛苦和無奈的經(jīng)歷。有報告指出，目前中國內(nèi)地每一百人中就有..

一）八小時之外不學習的人胡適先生說：人與人的區(qū)別在于八小時之外如何運用。有時間的人不能成功，擠時間的人才能成功。八小時之內(nèi)決定現(xiàn)在，八小時之外決定未來。什么樣的想法什么樣的生活。有學習才有選擇權(quán)，沒有知識，要有常識；沒有常識，走進教室。不是..

如果我們換個角度，專門尋找員工的長處，又會怎樣呢?大家知道，在我們生活的周圍，有人眼睛瞎了，可是聽力特別靈敏，有人手指殘疾，腳趾卻變得靈活起來。即使是正常人，有人拙于表達，卻心思縝密，有人口若懸河，卻沒有動手能力。在自然界，有的動物龐大，卻..

“如果他離開的話，公司中會出現(xiàn)什么問題？”盡管該問題非常簡單（甚至可以說簡單化），但相比公司采用的最全面最先進評估模式，它卻往往能夠帶來令人大開眼界的結(jié)果。在某些情況下，它甚至能夠超越領(lǐng)導者所提出全部其他問題帶來的效果。而且，在通常情況下，..