企業文化至少有以下實實在在的好處：第一，可以用來標榜自己。盡管胸無點墨，腹內草莽，滿腦子吃喝玩樂，男歡女愛，但一旦扯上文化，自己就不再是一般的老板了。辦公室里要擺上幾個大書柜，里面塞滿各種大部頭的管理書籍，想法弄些名人字畫往墻上一掛，案頭上..

為什么離職可以是有益的?這里有至少三個理由。首先，離職可以清理低效率的員工。當低效率員工被清除時，組織的整體表現水平就會提高。其次，離職會增加提升機會。企業的晉升階梯上騰出的新位置會為留下的員工提供機會。第三，離職會增加勞動力的創造性、靈活..

眾志成城，團結一心等等很多形容團隊的力量詞語，可是，在公司管理中，怎么能夠讓那些員工們團結一起和諧的工作呢?怎么更好的管理我們自己的團隊呢?在不少團隊或企業都會遇到一些很難管理的員工，他們不但自己不能順利完成工作，還會影響其他員工的工作情緒..

一個房子的窗戶破了，時間一長，它所有的窗戶都會被打破。就像我們日常生活看到的，人們很少在干凈的地方丟垃圾，但只要這個干凈的地方有了垃圾，人們就會毫不猶豫地將垃圾扔成山。中國有句老話，墻倒眾人推，破鼓萬人捶。異曲同工，在中國皮爾·卡丹從土豪做..

面對“主動流失”人才的巨大比例,更多的中國企業將重點放在招聘上,認為“挖”來的員工是財富,而辭職員工就是損失。但正如ANTAL國際集團總裁Graeme Read總結：“沒有企業可百分之百地保留現有員工,無論你提供多好的機會,多高的薪酬,或者..

我記得我1995年在波士頓工作的第一個圣誕節。我的老板發的是火雞。這相當令人吃驚：一看到他推著超市的手推車通過大廳，分發巨大的火雞尸體。這是一個美好的想法，但是對于那些已經預定了鳥或者不想要火雞的人來說卻是一場相當大的災難。一定有人說了什么..

企業文化我們對員工進行培訓的第一個內容，就是公司的企業文化。一談到企業文化，就讓人覺得是虛無縹緲的，或者是些空洞的口號。 其實企業文化并不是我們想象的那么虛。 企業文化是什么呢？是你這個公司成立到現在，經歷過一些人和事，..

20上世紀年代，電熨斗在日本賣得很貴，根據當時的經濟水準，只有有錢人家才買得起，一般大眾是買不起的。1927年，全日本所有生產電熨斗的廠家加在一起的總銷售量不超過10萬個，平均每月只能賣出8000個左右。就在這一年，松下電器公司成立了電熱部..

每天，我都要收到很多公司發來的新產品發布的新聞稿。下面是一個真實生活中的例子（其中的名字已經改成化名了）：“我希望能夠向你介紹Acme，它是一種基于云計算的呼叫中心解決方案。Acme提出了這樣的問題，‘為什么你的CRM軟件不能很方便地和你的..

第一扇破窗常常是事情惡化的起點。所謂一步錯，步步錯。品牌最怕變成破窗，越是高端的品牌越是害怕如此。一旦第一扇破窗修繕不及，它所有的窗戶就會接連被打成篩子。消費者相互遞話，紛紛用腳投票，人憎鬼厭，還夾雜著口哨和譏笑。一個高高在上的品牌跌落云端..

微信的出現改變了中國人以往的生活習慣，打破了傳統時代的溝通方式，平衡了信息不對稱的天秤，密切了人與人之間的關系。就社交工具而言，微信的親密等級是最高的，且和QQ好友、騰訊微博、手機通訊錄是完全打通的，在這一點上別的溝通軟件無法企及。相比于直..

管理者最務實，所謂“好戲”必是有效的。所謂有效，對于管理者，應該是促使員工產生有助于提高團隊戰斗力的行為，讓員工安心、盡心的履行崗位職責。直接的卻未必是最有效的。切莫上來就談“你要好好干”!好演員的移情能力都是一流的，管理者在此的角色不是下..

孫兆學之所以能在中國黃金集團成功地建立起企業文化，離不開對中國黃金集團企業傳統文化的繼承和企業特色文化的創新，離不開企業文化的機構建設和制度建設，離不開企業文化建設內生機制的生成，離不開企業員工的全員參與。 2013年10月，孫兆學回歸中..

20上世紀年代，電熨斗在日本賣得很貴，根據當時的經濟水準，只有有錢人家才買得起，一般大眾是買不起的。1927年，全日本所有生產電熨斗的廠家加在一起的總銷售量不超過10萬個，平均每月只能賣出8000個左右。就在這一年，松下電器公司成立了電熱部..

如果運用類象思維、模糊思維、整體思維與宏觀思維，我們會發現：革命事業與企業事業很像，都是持續發展的生命型事業，都有著類似的成長規律，都可以運用陰陽五行加以把握。革命事業有“五大法寶”，企業經營也有“五大法寶”。“五大法寶”的平衡運用，能保證..

提到人脈關系，有2個小故事，第一是bill gates他老人家，在20歲的第一份合同來自IBM，而據說是因為他母親本來是IBM董事，是她把小bill推薦給IBM董事長，才贏得這份具有里程碑意義的合同，這個故事可謂街坊盡知，也常常被人提起來證..

歲末年終是勞動關系波動的高峰期，勞動爭議案件時有發生。針對這一現象，2013年12月17日，英才網聯旗下化工英才網舉辦了主題為“年終高發、易發勞動爭議風險解析”的沙龍活動。在活動現場，來自北京市聯拓律師事務所的周晨律師，用真實的案例為在座的..

有一次，有一群青蛙比賽爬上一座高塔。許多人聚集在高塔周圍觀看。他們不相信參賽的青蛙能登上塔頂，于是大聲喊"別費勁啦！你們這些青蛙是不可能到達終點的！"聽到這些話，一些青蛙開始退出比賽。但有一些青蛙還在堅持，向塔頂前進。 觀眾們繼續在喊："..

隨著企業機制的轉換及制度的創新，企業的用人自主權得以實現，用人模式也由計劃分配轉變為自主招錄。人員的招錄及員工關系等工作，由過去的統一分配、統一錄用計劃集中管理轉變為企業根據需要，自主招錄、統籌管理。在員工關系管理過程中，企業結合內部制度以..

  目前的80后90后員工，是在鼓勵和贊揚聲中長大的一代。然而，人不可能永遠都對，總有出錯的時候。而如果管理者批評下屬幾句，要看人臉字的不再是員工，而是上司——要看下屬的臉色，或者是哭起來，更有甚者遞上辭職信。 顯然，在被..

這種現象后來被另一位德國習性學家洛倫茲稱之為"印刻效應"。幾乎所有的心理學家都知道：人類對任何"第一"的事物都具有無比興趣和極強的記憶力，對第二卻不然。比如：你記得第一位在月球留下腳印的阿姆斯特朗，卻不一定記得當時一同登上月球的艾爾德林；記..

很多創業公司都會陷入招人難的困境，為了能夠吸引人才過來，用盡了各種辦法，雖然比不上大公司的福利待遇，但是也實行了越來越多的人性化待遇。比如，home office，隔三差四的下午茶，感人肺腑的員工生日……。結局很遺憾的是并不能解決人才流失的..

管理者需要具備三項核心能力：眼界、胸懷、心力。關鍵是如何具備這三項能力？天貓智囊團負責人天機總結了管理的三板斧：揪頭發、照鏡子、聞味道，目的是塑造一個內心強大、使命驅動的優秀管理者。管理三板斧，指的是中高層管理者在組織中發展與成長的方法與思..

從民營企業過來的銷售副總給他建議：“我們應該加大對銷售人員的管理力度，定下硬性的銷售指標，完成指標的要加大獎勵力度，完成不了的要公示，批評甚至無情地淘汰。”從跨國公司來的銷售總監給他的建議完全相反：“我們不應該管結果。你原來管的就是結果，而..

作為全球領先的制藥巨頭，葛蘭素史克（下稱“GSK”）在中國度過了一個極不平靜的2013年。論文造假、商業賄賂等關鍵詞，讓這家公司受關注的熱度居高不下。有GSK員工向記者爆料稱，2012年年末，該公司有高管離職，對公司開出的補償條件不滿，遂向..