今天，創(chuàng)新對于企業(yè)的成功、對于國家財富的積累均至關(guān)重要。但是，是什么促使我們創(chuàng)新，又是什么阻礙了我們創(chuàng)新呢？全世界的研究者都在努力確定創(chuàng)新的主要推動因素是什么。通過多年艱苦的研究工作，杰拉德·泰利斯教授提出了一個強有力的論點：企業(yè)的內(nèi)部文化..

成功的創(chuàng)新關(guān)乎一種態(tài)度和實踐,而不是規(guī)模。創(chuàng)業(yè)者不是神圣,很多人都走到了邊兒上，卻沒有觸發(fā)天才的火花。大公司呢?有一些大公司設(shè)法保持定期推出新產(chǎn)品和新技術(shù)。   《精益創(chuàng)業(yè)》的作者埃里克?里斯有一個有趣的觀點。在對麥肯錫公司..

當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，培訓(xùn)就顯得非常重要，很多企業(yè)會成立專門的培訓(xùn)機構(gòu)，還有一些更具規(guī)模的企業(yè)會成立自己的“大學(xué)”，專注于公司內(nèi)部員工的培訓(xùn)、提升等等。企業(yè)的這些行為從員工關(guān)注自身成長的需求來講，非常之好，但事實上，很多情況下，我們看到很多..

領(lǐng)導(dǎo)力的循環(huán)模式，這個循環(huán)從“關(guān)懷”開始，最后是“成功”，接下來我們來詳細(xì)了解每個環(huán)節(jié)的作用： 1.關(guān)懷——對人感興趣。 這也許聽起來太簡單，但一切都是從這里開始。關(guān)懷是指你必須讓他們感受到，你對 他們的事情感興趣。很多領(lǐng)導(dǎo)者都太..

領(lǐng)導(dǎo)只有一個，員工卻有各色各樣的。怎樣才能“因才施管”，搞清楚類型，對癥下藥是關(guān)鍵！運動心理學(xué)家雷納在描寫人們學(xué)習(xí)一種運動時，歸納為四種類型：三分鐘熱度型、狂熱著迷型、驚馬勞役者和大師高手者。三分鐘熱度型：做事虎頭蛇尾，起初興致高昂，但卻不..

許多老板認(rèn)為最好的，也可能是唯一讓自己的員工得到激勵做好工作的方法是支付他們更多，無論是以高薪水，紅利或者其他現(xiàn)金獎勵。但是你可能不知道，這其實是錯誤的。事實上，你可以做很多事情，給員工加載，卻不花一分錢。可能這個話語，員工看見了會立刻罵街..

一、私心，必讓你威信掃地；二、貪心，必讓你立場錯亂；三、妒心，必讓你喪失理智；四、偏心，必使團(tuán)隊內(nèi)訌；五、疑心，必使同伴離散；六、粗心，必然功敗垂成。需要的是公心、恒心、耐心、細(xì)心、小心、操心。當(dāng)老大是不容易的，哪怕只是個小主管 更多請關(guān)注..

德魯克大師說：“管理是一種實踐，其本質(zhì)在于行，而不在于知，其驗證在于結(jié)果，而不在于邏輯。”這句話在很大程度上強調(diào)的是企業(yè)的執(zhí)行力，企業(yè)的行動能力，針對那些喜歡或者只會紙上談兵的人很有“威懾力”，因此我們看到很多企業(yè)管理人員特別強調(diào)行動。尤其..

德魯克大師說：“管理是一種實踐，其本質(zhì)在于行，而不在于知，其驗證在于結(jié)果，而不在于邏輯。”這句話在很大程度上強調(diào)的是企業(yè)的執(zhí)行力，企業(yè)的行動能力，針對那些喜歡或者只會紙上談兵的人很有“威懾力”，因此我們看到很多企業(yè)管理人員特別強調(diào)行動。尤其..

作為一個新人，在沒有前輩教你的情況下，首先要定位好自己的產(chǎn)品方向，再一步一個腳印地去積累去學(xué)習(xí)。要做服裝，首先得懂服裝；要做五金，就必須了解它的工藝。不要這也想做那也想做，不專業(yè)，就什么都做不好。有了好的產(chǎn)品，就一定會有好的客戶好的訂單。剛..

在大學(xué)校園里，我們經(jīng)常看到這樣一群人：他們像學(xué)生一樣三點一線，宿舍、食堂和教室，但年齡明顯比學(xué)生大：他們步履匆匆，不時打著電話，也常常以羨慕的眼神看著身邊年輕的天之驕子，好像在回想以前自己的青春年少；他們來自四面八方，來自不同行業(yè)，有著不同..

執(zhí)行是結(jié)果管理；     結(jié)果管理是企業(yè)基本的底線要求，結(jié)果管理也就是業(yè)績管理。比如產(chǎn)品制造，每一個產(chǎn)品就如同一個結(jié)果，而結(jié)果是需要與客戶交換的，所以任何一個結(jié)果（產(chǎn)品）不好，不能交換，就不能給企業(yè)帶來價值。結(jié)..

中心企業(yè)要實施五個創(chuàng)新，創(chuàng)新驅(qū)動是個理念、是個思路、是個口號，可以把它具體化、形象化，用五個方面來體現(xiàn)完善的體現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的新思路，內(nèi)生增長的新軌道。   第一個創(chuàng)新是體制創(chuàng)新。改革是所有問題的突破點，用改革營造制度新紅利..

看清被考核者的真實狀況是考評的終極目標(biāo)。美國當(dāng)代績效考評專家迪恩·斯彼德在《績效考評革命》一書中指出：恰當(dāng)?shù)目荚u，小的變化都清晰可見；他還說如果考核沒有“放大鏡”與“顯微鏡”的功效，那么至少這種考評不成功。我們現(xiàn)用的各種考核有這種功效嗎？這..

看清被考核者的真實狀況是考評的終極目標(biāo)。美國當(dāng)代績效考評專家迪恩·斯彼德在《績效考評革命》一書中指出：恰當(dāng)?shù)目荚u，小的變化都清晰可見；他還說如果考核沒有“放大鏡”與“顯微鏡”的功效，那么至少這種考評不成功。我們現(xiàn)用的各種考核有這種功效嗎？這..

在財經(jīng)新聞機構(gòu)工作很能帶來成就感，但美中不足之處在于，這份工作很少能帶給你能吸引學(xué)齡兒童的故事。在英國《金融時報》，我們不是常有機會采訪碧昂斯(Beyoncé)、賈斯汀•比伯(Justin Bieber)或者扎克•埃..

當(dāng)前企業(yè)的競爭，歸根結(jié)蒂是人才的競爭。隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快和企業(yè)間競爭的加劇，人力資源越來越成為企業(yè)競爭的重點。企業(yè)要想在未來競爭中取得核心能力并保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，離開健全高效的激勵約束機制和人才選拔培養(yǎng)機制是不可想象的。  ..

很多管理者已經(jīng)意識到，但卻沒有真正重視一個問題：90后管理 —如何讓正在大量涌進(jìn)企業(yè)的職場新人們，快速融入并創(chuàng)造價值。這是《經(jīng)理人》通過調(diào)查得出的結(jié)論。但是，不管主動還是被動，一場沖擊傳統(tǒng)管理思路和做法的戰(zhàn)爭，已然來臨，這一次的“代際 ..

 無意中聽到兩位同事的對話：“我相信好主管就是要有雅量與決心，下放手中的權(quán)力給屬下，在用人不疑的情形下充分的授權(quán)。讓員工能在獨當(dāng)一面中，學(xué)到主導(dǎo)任務(wù)及相關(guān)人員的做事技巧、在培養(yǎng)管理能力的同時，也能貢獻(xiàn)所長，主管也樂的輕松”。 &..

  領(lǐng)導(dǎo)力,簡單的說就是領(lǐng)導(dǎo)才能,什么叫開放格局呢?在我理解就是能使領(lǐng)導(dǎo)才能發(fā)揮最大化的一個空間,這個空間無關(guān)體積、無關(guān)財富、無關(guān)年齡,只看你的視野、你的心量、你的思想.何以支撐一個開放格局呢?請看下文:   ..

一位工程師因表現(xiàn)優(yōu)異被提升為部門經(jīng)理。但做了兩個多月就被撤換下來。工程師非常生氣地去找總裁申訴．總裁淡淡地告訴他：“你的表現(xiàn)確實和當(dāng)工程師時一樣賣力，但是你忘了你現(xiàn)在是經(jīng)理！”　　　　位置變化了，思維模式也要緊跟著轉(zhuǎn)變。每個職位都有它應(yīng)該做..

這一段的互聯(lián)網(wǎng)改造傳統(tǒng)行業(yè)模式的焦點，被牛腩、煎餅、成人按摩棒牢牢把持，也許這三者在KIMI小朋友的眼中看來“一點都不酷”，但在成人世界，眾多成熟穩(wěn)重的企業(yè)家們卻對這三者趨之若鶩， 賣煎餅的赫暢、羅輯思維的羅胖，還有一個傳說中4A公司的創(chuàng)..

不久前，我參加了一場私人會議。會議開始前，首席執(zhí)行官轉(zhuǎn)向一位下屬：“那件事你干得漂亮，搞得不錯，做得很好！”     這是公認(rèn)的正確表揚方式：要表揚一個人，就應(yīng)該立即、明確而且公開地說出來。 &n..

心理引言：申請了工作但是沒有接到面試通知嗎？僅僅一份簡歷永遠(yuǎn)不會讓你被聘用。它的內(nèi)容必須相關(guān)并且要有足以讓你踏進(jìn)公司大門的說服力。我自己曾經(jīng)閱讀過成千上萬份簡歷，我發(fā)現(xiàn)其中的大多數(shù)簡歷讀起來就像是訃告與博物館展覽時間表的混合物。一份好的簡歷..

在每天的生活中，我們絕大多數(shù)時候都在有意無意中受著情緒的控制。它既能使人精神煥發(fā)、充滿激情、思維敏捷、干勁倍增，又能使人萎靡不振、情緒低落、思路阻塞、消極怠惰。心理學(xué)家把人的情緒分為積極情緒與消極情緒兩大類，積極情緒對人有正向的、積極的..